薪水也就那樣。更高的薪水就像一個更大的房子綜合癥：搬進一個更大的房子，最初會感到很寬敞，但過一段時間，人們對大房子也會習以為常。
如果工資更高，員工們的表現(xiàn)也不會自動地呈現(xiàn)出更高的層次，因為義務、奉獻精神和動機并不是建立在薪水的基礎上的。不管薪水有多高，如果你對員工不好，他們不會在乎他們的工作或是你的生意。
以下是員工們不在乎的八個原因：
1.沒有自由。最佳的做法當然很重要，但不是每一項工作都值得采用最佳做法或微管理方式。自主會培養(yǎng)參與度和滿足感，自主也會培養(yǎng)創(chuàng)新。即使是制造行業(yè)或者是重度加工型的崗位都有采取不同的方法或途經(jīng)的空間。決定哪一個過程值得去努力。否則，讓員工有一些自由，按照他們自己認為最好的方式去工作。
2.沒有目標。目標很有趣。（我從來沒見過一人沒有一點競爭力。）目標創(chuàng)造了一種目標感并為工作任務即使是重復性的工作賦予了意義。沒有一個要實現(xiàn)的目標，工作就只是工作。
3.沒有使命感。我們都愿意成為某一件大事的一部分。我們都努力對得起諸如“最好”、“最大”、“最快”或者“質量最高”這樣的詞匯，提供了一種目標感。讓員工知道你想讓公司達到什么目標；如果他們不知道你的夢想是什么，他們怎們能關心你的夢想呢？
4.沒有明確的預期。每一項工作都應該包括決策，同時每一項工作都應該有關于如可處理情況的基本預期。今天因為退款而批評一位員工，甚至是因為上周的標準流程退款而批評員工，那么你已經(jīng)失去這位員工了。（當我不知道把工作做好意味著什么時，我怎么能做好一項工作呢？）當標準變化時，一定要先和大家溝通這些變化，然后和他們一起努力。如果你不這樣做，解釋為什么這個特殊情況不同。
5.沒有輸入。每個人都想聰明點。我如何顯示我聰明呢？通過提建議和想法。（否則不管我工作多么努力，我只是感覺我像是一個機器人。）否認我提出建議的機會，或者不經(jīng)考慮地駁回我的建議，我只是一個機器人，而機器人不會關心。讓員工可以輕松地提出想法，當一個想法沒有什么價值的時候，要花時間解釋原因。你不能實現(xiàn)每一個想法，但是你可以讓員工每次提出一個建議時都感覺很好。
6.沒有聯(lián)系。公司提供薪水，但是員工是在為人工作。一句友善的話，一個簡短的家庭問題討論，簡單地檢查他們是否需要什么東西……人與人之間交流的時刻比會議或正式的評估更重要。員工們希望作為人被看待而不是數(shù)字。數(shù)字不會關心，人才會關系，尤其是你先關心他們的時候。
7.不一致性。大多數(shù)員工可以應付一個苛刻，快言快語的老板，前提是這個老板要平等地對待每一位員工。（把這看作是文斯-隆巴迪效應）。事實上，有必要以不同的方式對待員工，但是所有員工必須得到平等的對待。類似的成就應該得到類似的贊揚和獎勵。類似的冒犯行為應該得到類似的懲戒。保持一致性的關鍵就是溝通；員工們越是懂得為何做出這樣的決定，就會越少猜測偏袒或不公平的待遇。
8.沒有未來。每一項工作都應該有通向更好的東西的潛力，不管是在公司內部還是外部。大學的時候我在一家制造工廠自己賺錢。在這個公司我沒有未來，因為大家都知道我只能呆到畢業(yè)。一天我的老板對我說：“我給你展示一下我們是如何建立工作安排調度的”。我很奇怪地看著他問，為什么給我展示而不是其他人呢？他回答說：“某一天在某地你會負責生產(chǎn)。現(xiàn)在你可以開始學習”。花些時間去培養(yǎng)員工去做他們想填補的職位，即使這些職位不在你的公司內部也要這樣做。他們會關心你的公司，因為他們知道你關心他們。
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