近日，在一個職場社交平臺上，某互聯(lián)網電商平臺員工稱，該公司即將實行“995”工作制。據(jù)了解，根據(jù)這一工作制，員工上班時間為9點到21點，一周工作5天。很快，該公司某機構公關總監(jiān)又作出回應稱，企業(yè)“不強制要求員工加班，但鼓勵大家全情投入，高效產出。”
消息一出，不少人認為這是變相強迫加班。《工人日報》記者調查發(fā)現(xiàn)，一些制造業(yè)企業(yè)多通過做低計件工資，來誘導勞動者超時加班。
同時，隨著新業(yè)態(tài)的興起，快遞行業(yè)、外賣送餐業(yè)等領域多采取這種工業(yè)化早期較常見的計件工資制。不少招聘中甚至明確“正常干”“努力干”“拼命干”所對應的月收入，并告知“可自由加班，上不封頂”。
實際上，這種計件工資制也有加班費，只是加班費的計算往往要以勞動定額為基礎。而勞動定額標準也是集體協(xié)商的重要內容，對此，業(yè)內人士提醒，計時工作制下要獲得加班費，還需完善和落實民主管理和集體合同制度。
可自由加班，但沒有加班費
隱形鼓勵加班的不只是這家電商平臺。前不久，杭州有贊公司在其公司年會上宣布，將實行“996”工作制。遇到緊急項目時，一周工作6天，每天工作時間會更長。
刷到這些新聞，在互聯(lián)網行業(yè)做了近10年的趙輝有些麻木。他甚至覺得“995”能接受，只要能21點準時下班、周末不加班就好。因為目前晚上和周末加班，對他而言已是家常便飯。“‘995’工作制，若加上通勤時間，一天除了吃、睡，剩下的全是工作時間。”
有數(shù)據(jù)機構發(fā)布《2018年中國城市通勤研究報告》顯示，北京平均通勤用時達56分鐘。“995”工作制下，勞動者每天從家出發(fā)到下班回到家，總用時近14個小時。
工作時長關系到勞動者的身心健康。我國實行勞動者每日工作不超過8小時、平均每周工作不超過44小時的工時制度。今年初發(fā)布的《中國勞動統(tǒng)計年鑒2017》顯示，城鎮(zhèn)就業(yè)人員調查周平均工作時間為46.1小時。在中央財經大學法學院教授、勞動法和社會保障法中心主任沈建峰看來，這意味著“全民加班”。
實際上，在標準工時制下，《勞動法》對加班和加班費有著明確規(guī)定，一方面限制加班時間，應保證勞動者每周至少休息1日，每天加班不超過3小時，每月不超過36小時，另一方面加班要支付加班費，延時加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班分別按1.5倍、2倍和3倍工資計算。
除了“995”工作制，記者發(fā)現(xiàn)，在一些采用計件工資的用人單位，勞動者的勞動時間和加班費同樣沒有保障。
記者在某生活平臺搜索快遞員招聘時，發(fā)現(xiàn)這些單位多為計件提成，“正常干每月6000元～7000元，努力干8000元～9000元，拼命干每月1萬元以上，上不封頂，可自由加班。”
一名快遞公司招聘人員告訴記者，快遞員工作時間較長，從早上6時30分到晚上21點，“挺累的，沒有休息日，沒有假日，只有過年。”當問及有無加班費時，對方有些不耐煩：“沒有底薪，按件給錢，根本沒有加班費一說。”
計算加班費的核心是勞動定額管理
不論是“995”工作制，還是計件工資制，勞動者的加班權利應當掌握在自己手里，但實際情況卻不然。
“鼓勵勞動者延長工作時間，往往會讓勞動者迫于職場壓力主動加班。”上海市匯業(yè)律師事務所合伙人洪桂彬告訴記者，用人單位出于成本考慮一般不批準勞動者的加班申請，但這樣做往往會導致勞動權益變相受損。
沈建峰告訴記者，在計時工作制的前提下，超8小時工作構成加班，應享受加班待遇。他認為，如果勞動者能證明因工作量的原因在8小時外工作，即使沒有審批，也應支持勞動者的加班費訴求。
而談到計件工資，沈建峰指出，這是工業(yè)化早期較多采取的工資計算方式，此后比較典型的工資計算形態(tài)是計時工資。但隨著新業(yè)態(tài)等的興起，平臺用工、快遞行業(yè)等領域又開始大量實行計件工資制。
在北京某快遞二級網點做快遞員的李學明告訴記者，計件工資制下，他每送1單提成1.2元。不過最近網點“工資改革”，每月若收不到2500件，送件提成要降為每單1元。李學明為此壓力很大，只能加班加點干。
事實上，計件工資制下也有加班和加班費的法律規(guī)定。《勞動法》規(guī)定，對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據(jù)標準工時制規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
“但對計件工資制來說，其工作量計算和加班費核定都很難。”沈建峰介紹，計件工資制的加班費計算往往需要以勞動定額為基礎，折算為計時工資然后計算加班費。“計件工資制工時和加班費計算的核心問題是勞動定額管理。”
加強企業(yè)民主管理合理確定勞動定額
“目前國家對勞動定額缺乏明確規(guī)定。”洪桂彬指出。
記者采訪了解到，由于缺乏對勞動定額的“束縛”，一些制造業(yè)企業(yè)多按照當?shù)刈畹凸べY標準，來約定計件工資，即通過做低計件工資來誘導勞動者超時加班。
“由于各個行業(yè)、企業(yè)生產技術、方法等差異較大，很難通過法律對勞動定額作出明確規(guī)定。”沈建峰指出，但法律為勞動定額的確定設計了必要的制度，即民主管理和集體合同。
他進一步解釋，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動定額管理等規(guī)章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。也就是說，勞動定額的確定不是用人單位單方完成的，而是需要經過民主程序，聽取勞動者意見并與工會協(xié)商。另外，《集體合同規(guī)定》規(guī)定，勞動定額標準也是集體協(xié)商的重要內容，可以通過集體合同確定勞動定額。
“勞動定額多少是利益分配和利益爭議問題，需要通過合同、民主管理等將其明確下來。”沈建峰告訴記者，要解決這個問題，還是要完善和落實民主管理和集體合同制度。
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