《員工手冊(cè)》是公司重要的法典，也是公司處理員工的重要依據(jù)。很多時(shí)候，由于HR不懂得如何編寫《員工手冊(cè)》，導(dǎo)致企業(yè)與員工發(fā)生沖突時(shí)，原本是有理的一方，最后也敗下陣來(lái)，白白耗費(fèi)了許多的財(cái)力、精力。
而在《員工手冊(cè)》中，懲處條款是非常重要的內(nèi)容，所以今天和大家分享一些在制定懲處條款時(shí)需要避免的“坑”。
一、規(guī)章制度沒有規(guī)定怎么處罰
案例：大部分企業(yè)的規(guī)章制度里都有一個(gè)章節(jié)，叫做“行為規(guī)范”，然后規(guī)定：?jiǎn)T工之間應(yīng)互相尊重，不得爭(zhēng)吵、打架、滋生事端。然后有一天，員工A和B在工作中發(fā)生沖突，互相打起來(lái)了，于是公司就以兩員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由予以解雇。
在庭審調(diào)查時(shí)，仲裁員問：“公司解雇員工依據(jù)《員工手冊(cè)》的哪個(gè)條款啊？”
公司回答說：“依據(jù)的是行為規(guī)范章節(jié)的XX條。”
仲裁員又問：“行為規(guī)范只是說不得打架，那如果打架的，你們解雇處罰的依據(jù)是什么呢？”
然后公司翻遍了整本《員工手冊(cè)》，也找不到處罰依據(jù)，最終敗訴了……
措施：
1、針對(duì)員工的違規(guī)行為一定要規(guī)定懲處條款，因?yàn)闆]有懲處條款的規(guī)章制度，根本沒有約束力。
2、在解雇員工時(shí)，一定要審查有無(wú)處罰條款。如果沒有具體處罰條款，公司又想解雇員工，那么就去判斷該員工的行為，按照常人來(lái)看，是否是一個(gè)比較重的違紀(jì)行為？如果是的，就可以用“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律/職業(yè)道德”這個(gè)理由去合理解雇員工。
二、懲處條款的內(nèi)容違法
案例：某公司的《員工手冊(cè)》里規(guī)定：公司禁止在職員工談戀愛，如果違反行為，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)要求一人離開公司。然后員工A和B在工作中相識(shí)、相戀、相愛，被公司知道了，人事就將兩人叫到辦公室，要求在一個(gè)月之內(nèi)，兩人之中必須有一個(gè)人離開公司。A和B很氣憤，都拒絕離職。于是一個(gè)月之后，A收到了公司的《解除勞動(dòng)合同通知書》。
分析：婚戀自由是法律賦予公民的基本權(quán)利之一，公司《員工手冊(cè)》的該規(guī)定，實(shí)際上是限制了員工的婚戀自由，侵犯了公民的基本權(quán)利，所以這項(xiàng)規(guī)定是違法的，而公司依據(jù)該規(guī)定解雇A也屬于違法解除。
措施：審查懲處條款的內(nèi)容是否合法，違法的內(nèi)容予以修訂。
三、懲處條款的內(nèi)容不合理
案例：某公司《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工曠工一天的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。有一天，員工A曠工了一天，于是公司二話沒說就直接解雇了A。
鬧上法庭之后，法院判決：A系普通白領(lǐng)，員工手冊(cè)中“員工曠工一天的，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者過于嚴(yán)苛，本院對(duì)上述員工手冊(cè)規(guī)定的效力不予認(rèn)可，該規(guī)定不得作為解除A勞動(dòng)合同的依據(jù)，某公司據(jù)此解除A的勞動(dòng)合同，違反法律的規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同。
措施：
1、審查懲處條款的內(nèi)容是否合理，不合理的內(nèi)容要予以修訂。
2、審查合理性的方式是看是否符合社會(huì)的普遍認(rèn)知，是否符合公序良俗的原則。如果條款本身不近情理的，就會(huì)被認(rèn)定為不合理。
3、當(dāng)然，曠工一天，是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，要結(jié)合員工的具體工作崗位和工作內(nèi)容來(lái)判斷。比如，有些生產(chǎn)崗位的員工，如果未經(jīng)請(qǐng)假無(wú)故曠工，讓公司未能及時(shí)安排他人頂崗的，最后造成整條生產(chǎn)線就要停工，就會(huì)給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。這種情況下，規(guī)定曠工一天為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為就比較合理了。
四、懲處條款與勞動(dòng)合同的約定不一致
案例：某公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定：?jiǎn)T工連續(xù)曠工三天以上的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。而公司跟員工簽訂的《勞動(dòng)合同》約定：?jiǎn)T工連續(xù)曠工五天以上的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。有一天，員工A連續(xù)曠工了3天，于是公司按照規(guī)章制度予以解雇。
A不服，告上法庭，最后法院判決：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。“故本案應(yīng)當(dāng)適用雙方勞動(dòng)合同的約定，即只有A曠工達(dá)五天的，才符合公司可解除勞動(dòng)合同的情形。但是，本案中，A曠工僅有3天，所以，公司與A解除勞動(dòng)合同的行為缺乏依據(jù)，應(yīng)承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任。
措施：
1、審查懲處條款與勞動(dòng)合同約定的一致性。HR可以在勞動(dòng)合同中約定個(gè)性、固定（一般不變更）的內(nèi)容，在規(guī)章制度中規(guī)定共性、容易修改的內(nèi)容。
2、小編建議HR在勞動(dòng)合同中增加一個(gè)條款：《員工手冊(cè)》作為本勞動(dòng)合同附件一并執(zhí)行，本勞動(dòng)合同條款與《員工手冊(cè)》的規(guī)定不一致時(shí)，條款自動(dòng)失效，以《員工手冊(cè)》的規(guī)定為準(zhǔn)。
《員工手冊(cè)》是公司重要的法典，一定要慎重對(duì)待，一審再審，保證沒有任何疏漏，這樣在面對(duì)職場(chǎng)糾紛時(shí)才能占據(jù)有利地位。
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