小麥?zhǔn)悄称髽I(yè)的一名招聘專員，最近人力資源部門實(shí)施績效考核，給小麥定下的一項(xiàng)考核指標(biāo)是：“到面率不得低于70%”。然而小麥認(rèn)為到面率不適合作為考核的指標(biāo)，求職者有沒有來面試跟HR的工作情況并沒有多大的關(guān)系。但是如果到面率不重要的話，那么HR應(yīng)該關(guān)注什么指標(biāo)呢？如何提高這些指標(biāo)呢？
作為一名人力資源主管，據(jù)我了解，現(xiàn)階段至少有50%以上的中小企業(yè)招聘專員日常的工作是這樣安排的：
1、每天50%的工作時(shí)間用于在網(wǎng)上搜索簡歷，或者到各大群里問：“有沒有蘿卜？我這有坑！”
2、每天20%的工作時(shí)間用來吐槽公司給的工資低、福利低，怎么可能招到人，吐槽各大招聘渠道的簡歷太少，現(xiàn)在的求職者素質(zhì)太差……
3、每天30%的工作時(shí)間在準(zhǔn)備面試材料，安排面試。而在面試的過程中，還有20%時(shí)間用來努力協(xié)調(diào)其他面試官的時(shí)間，或者是努力與其他面試官溝通寫面試意見。
一般這么幾件事做完，一天也就過去了。就這樣渾渾噩噩地工作著，每年年末用到崗率來匯報(bào)自己的成績，但老板依然抱怨自己創(chuàng)造的價(jià)值太少。如果HR在傳統(tǒng)制造業(yè)，每天忙忙碌碌，到年底能招到1000-2000人的話，可能還算是有所成就；如果HR在普通科技型企業(yè)，不僅每天忙到腳不沾地，到年底一看一年招到崗位100人不到，離職60人，重復(fù)招聘200余人，那么老板還嫌給你的工資太多了。
之所以出現(xiàn)這些情況，是因?yàn)镠R們沒有把招聘做成一套管理系統(tǒng)，沒有真正理解招聘如何做好的真諦，所以根本就不知道招聘的考核指標(biāo)應(yīng)該是什么。
要談?wù)撜衅溉绾伪豢己耍覀兊矛F(xiàn)從招聘專員應(yīng)該如何思考招聘談起。
一、做好自我定位和自我畫像，并進(jìn)行宣傳與推廣
打個(gè)比方，招聘就好比給企業(yè)相親，首先要思考我們是什么樣的企業(yè)，想要吸引來什么樣的候選人。所以，做好自我定位是招聘工作的第一要點(diǎn)。
作為HR，你要思考：我（企業(yè)）是誰，我（企業(yè)）要吸引什么樣的人，我（企業(yè)）為什么需要吸引他們，我（企業(yè)）有什么優(yōu)勢，我（企業(yè)）從哪些方向充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。你把背后吐槽的時(shí)間用來分析這些問題，找準(zhǔn)優(yōu)勢，做好自我畫像。
自我畫像需要與企業(yè)文化結(jié)合起來共同進(jìn)行，那么在這一點(diǎn)上，需要考核的點(diǎn)是：如何包裝企業(yè)優(yōu)勢、如何宣傳（校招、社招、渠道）、如何擴(kuò)散、如何主動(dòng)吸引等。
HR需要將企業(yè)文化與企業(yè)優(yōu)勢在招聘過程中進(jìn)行展示，結(jié)合企業(yè)文化更好的打造中小企業(yè)雇主品牌，例如：企業(yè)在脈脈、boss、智聯(lián)等渠道中的宣傳是否到位，企業(yè)在招聘時(shí)的JD與宣傳是否更具企業(yè)文化特色。是否有一定創(chuàng)造力，可以將企業(yè)的優(yōu)勢發(fā)揮出來，在面試前起到吸引候選人主動(dòng)投遞的作用。
不要小瞧了這些工作，在招聘漏斗中，最大的一層漏斗——社會(huì)人力資源供給，是HR沒辦法控制的，但讓企業(yè)在眾多同行中展露頭角，成為求職者青睞的對象，是HR要去認(rèn)真思考的。
二、候選人的定位和候選人來源渠道的甄選
企業(yè)的資金并不充裕，所以HR必須修煉出“花最少錢招聘到最好的員工”的能力。經(jīng)過上一條，自家企業(yè)是什么樣的，有什么優(yōu)勢已經(jīng)有了定位，包裝也成功了，吸引力也有了，接下來要考慮的是渠道的甄選，也就是從哪個(gè)平臺上招聘來的求職者質(zhì)量最好。
有些崗位可能合適網(wǎng)絡(luò)招聘，但有些崗位就合適線下門店招聘；有些崗位合適口口相傳招聘，還有些崗位就合適公眾號甚至微博大號粉絲運(yùn)營招聘。招聘渠道的定位決定了你能否在最合適的場合最短的時(shí)間內(nèi)招聘到最合適的人。
這一步中的考核點(diǎn)是：渠道的甄選，比如性價(jià)比對比表、各渠道錄用比、成本費(fèi)用比等。
三、提高招聘效率，擴(kuò)大二三層招聘漏斗
很多HR都會(huì)面臨一個(gè)問題：打了10個(gè)電話，約來了4個(gè)人面試，面試的這4個(gè)人還全都不合適。這樣第一層漏斗與下面的第二層、第三層的漏斗相差非常大。想要提升招聘效率，最重要的就是擴(kuò)大第二層招聘漏斗，也就是我們經(jīng)常要提到的到面率。
考核點(diǎn)：到面率。優(yōu)秀的HR不會(huì)一味地?cái)U(kuò)大第一層漏斗，永遠(yuǎn)在購買簡歷包，永遠(yuǎn)在外面要人，這樣你會(huì)發(fā)現(xiàn)你永遠(yuǎn)在忙，而且忙的事情毫無意義。即使擴(kuò)大到最后100個(gè)人，打完電話來3個(gè)人，于是第二層漏斗第三層漏斗都還是那么小，那么你的努力算是白費(fèi)了。
如何提高到面率呢？這不是簡單打個(gè)電話就行，而要做好充分的準(zhǔn)備：
1、事前準(zhǔn)備
每份簡歷的匹配度如何，對方可能會(huì)提出哪些問題，我們怎樣才能吸引這個(gè)人才，這個(gè)崗位與他的意向高度匹配如何等等。另外你還要準(zhǔn)備好企業(yè)的簡介、候選人即將入職的團(tuán)隊(duì)簡介、項(xiàng)目簡介、領(lǐng)導(dǎo)簡介、公司的發(fā)展前期、公司的優(yōu)勢與劣勢，能夠給到候選人的福利選項(xiàng)等。
2、事中溝通
你在與候選人溝通的時(shí)候，要表現(xiàn)出重視的態(tài)度，注意收集信息并進(jìn)行信息歸集。很多HR都會(huì)忽視這一條，對于這樣的HR來說，溝通完100個(gè)候選人與溝通完1個(gè)候選人是沒有變化的。如果HR在溝通過程中能夠注意信息采集與整理，那么在未來會(huì)有量變到質(zhì)變的過程。比如什么崗位的候選人更愿意詢問的問題是什么，哪些年齡段的人更想要了解的是企業(yè)的哪些信息，哪些崗位的人只想聊薪酬，哪些崗位的人更愿意來面試。這些都是我們通過與不同候選人的溝通可以獲得信息采集與歸納總結(jié)的。
3、事后分析
除了事前要準(zhǔn)備之外，在每一次面試邀請后都需要進(jìn)行分析。比如打出去的有效電話有多少，其中有多少人是主動(dòng)應(yīng)聘的，匹配度如何，多少人是被動(dòng)挖掘，每一次的成功率是多少，什么原因未成功……找到問題之后，我們要在下一次的邀約中努力規(guī)避這個(gè)原因。
四、招聘與面試的流程環(huán)節(jié)掌控
在流程環(huán)節(jié)上，HR要做的是企業(yè)面試官的培訓(xùn)及招聘流程的設(shè)計(jì)。比如每個(gè)崗位有哪些崗位協(xié)作，有哪些面試流程，誰來進(jìn)行初試，誰來進(jìn)行復(fù)試，初試時(shí)間、復(fù)試時(shí)間分別是什么時(shí)候等等。
在招聘與面試的流程環(huán)節(jié)掌控中要考核的點(diǎn)：更高效率的招聘與面試流程設(shè)計(jì)。
通常情況下，候選人以及面試官都不愿意花太多精力進(jìn)行重復(fù)重復(fù)又重復(fù)的招聘。因此在這一步，HR的考核指標(biāo)應(yīng)該是：是否能夠?qū)⒄衅赴才排c面試計(jì)劃安排的更為高效，從而提升到崗率。這也是招聘漏斗的第三層。
綜上，到崗率與很多因素有關(guān)，可以分為四層：第一層，就業(yè)偏號與社會(huì)人力資源供給（這也是我們最無法控制的最上層）；第二層，我們能夠吸引到的候選人；第三層，能夠到企業(yè)來面試的人；第四層，能夠被錄用的人。如果想要提高到面率，HR要從第二層開始，步步為營，逐步擴(kuò)大招聘漏斗。
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