最近人事小劉遇到了自己職業(yè)生涯的第一個困難：公司要施行企業(yè)文化方面的績效考核，每個崗位都需要確認(rèn)績效考核表。而經(jīng)理給小劉的考核指標(biāo)是每月活動數(shù)量以及員工滿意度。小劉認(rèn)為這兩個指標(biāo)并不合理，因為這些指標(biāo)無法由自己左右，但小劉也不知道應(yīng)該怎么考核。
人事小劉遇到的困境，其實代表了不少民營中小企業(yè)的兩大現(xiàn)狀：一個是企業(yè)文化僅局限于做活動，另一個是為了績效考核而績效考核。
所以在分析“企業(yè)文化應(yīng)該如何考核”之前，我們要先來分析一下，企業(yè)文化究竟是什么。
企業(yè)文化包括的三層，我們可以想象出三個套在一起的同心圓：
最外一層是對外宣傳的“口號”，也就表層文化——“物質(zhì)”文化。
有些老板和人事會誤以為這就是全部的企業(yè)文化，但這其實僅僅是展現(xiàn)形式而已。比如狼性團(tuán)隊、細(xì)節(jié)決定成敗、合格的員工從嚴(yán)格遵守開始等等，這些確實是文化，但僅僅是一段時間內(nèi)引導(dǎo)員工的大方向。這樣新員工一進(jìn)來看到這個標(biāo)語就知道“原來這家公司注重細(xì)節(jié)”，“原來這家公司提倡合作”……換言之，表層文化能讓人一眼就判斷出這家企業(yè)的風(fēng)格和路線。
中間一層是將理念、對企業(yè)認(rèn)知、認(rèn)可還有一些需要員工遵守的引導(dǎo)方向編制成引導(dǎo)性的手冊、制度，即制度文化層。
制度文化層是員工對企業(yè)的認(rèn)知、認(rèn)可、能描述出的統(tǒng)一思想最顯著的體現(xiàn)。不僅僅包括規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念，還包括企業(yè)里人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等，甚至還有公司希望員工的人際交流方式或會議風(fēng)格等；這一層也通常是容易被外人發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行包裝宣傳的一類。比如每個月固定組織的活動細(xì)則，每隔多久做一次員工滿意度調(diào)研的”管理規(guī)定“等等。這些都是表層文化的延伸，公司外部的人看不到，但公司內(nèi)部的人很熟悉。
最里面一層是核心精神層面。這一層主要是員工的”主要驅(qū)動力、內(nèi)在驅(qū)動、現(xiàn)階段企業(yè)核心價值觀、經(jīng)營管理思想、企業(yè)里的約定俗成等”。
例如有些小型科技型企業(yè)允許員工不打卡考勤，但是必須完成當(dāng)天工作；有的公司要求開會提前15分鐘到會議室，如果有人沒按時到會議室，會被視為不遵守規(guī)矩；某家企業(yè)每個季度績效考核結(jié)束后的第一次經(jīng)營會議一定會有一次總結(jié)……這些約定俗成的規(guī)則沒有寫在制度上，但每個員工都知道，并且會主動維護(hù)。而這類精神層面上的文化，就是核心，是企業(yè)最需要員工去自覺自愿的遵守的“內(nèi)在驅(qū)動”。
說完了企業(yè)文化，我們再來看看如何進(jìn)行企業(yè)文化考核，首先要考慮幾個點：考核指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核結(jié)果反饋。
通過這四個點，我們會很明確一個問題：考核要想不論于形式-----為了考核而考核，就需要有可以量化的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)文化專員如果非要進(jìn)行考核，又想真正量化，只能和”變量“掛鉤。也就是企業(yè)文化的系列措施前，員工的指標(biāo)與系列措施后員工的變化。同時要提前把這個變化的標(biāo)準(zhǔn)確定下，給出一個變量指標(biāo)。但我們都清楚的知道一個問題，這是極難的。因為企業(yè)文化本身就不可能用極為量化的指標(biāo)來考核。
綜上，職能人員的企業(yè)文化績效考核應(yīng)該從三個方向考核：
1、每天必須完成的日常工作
日常工作可能不一定很量化，但是這條必須考驗打分的人能夠每天都能知道手底下的人是不是準(zhǔn)確、正常、良好的完成日常工作。因此，這對于普通的專員級職能人員來說，每天能夠“做對正確的事”即可，而主管部門負(fù)責(zé)人是要知道這些人有沒有按正確的方式作出正確的事得到正確的結(jié)果。
2、鼓勵完成更多更高質(zhì)量的事
更高質(zhì)量的事有可能并不一定是他現(xiàn)在的本職工作或者是勝任能力要求內(nèi)的，比如一個網(wǎng)絡(luò)管理員，平時的考核只需要考核日常的網(wǎng)絡(luò)與設(shè)備管理即可，但鼓勵加分項，可以在他提升了公司網(wǎng)速10%的情況下給予加分并鼓勵，但不是每個人都有加分考核項。
3、決對不允許出錯的事項
例如網(wǎng)管是不能允許主觀原因?qū)е鹿緮嗑W(wǎng)超過幾分鐘；會計絕對不能把送出去的報表做錯；出納絕對不能現(xiàn)金盤點出錯等等。一旦出現(xiàn)這樣的問題，直接當(dāng)月績效扣一半。
如果當(dāng)月沒有出決對不能出錯的問題，而且也沒有更多值得福利的問題，如果完成當(dāng)月應(yīng)該完成正確的事，就應(yīng)該給予考核滿分。如此經(jīng)過企業(yè)文化三個層面的層層考核，這樣才能讓績效考核產(chǎn)生效果。
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