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最近總是聽到老板們抱怨自己的員工沒有事業(yè)心，不求上進(jìn)，自己的工作做完了就開始無所事事，不會主動去提升自己。為什么有的員工沒有事業(yè)心？怎樣才能調(diào)動員工的事業(yè)心呢？
其實老板眼中的事業(yè)心和普通員工所認(rèn)定的事業(yè)心是不同的。老板眼中的“事業(yè)心”更接近于奮斗逼的定義：干得多拿得少，公司說什么，他就不遺余力地去做什么。而一個真正有事業(yè)心的員工，往往是很清楚在現(xiàn)公司的階段性意義，一旦完成了人脈積累、經(jīng)驗積累，就會果斷跳槽走人。所以真正擁有事業(yè)心多的員工，對老板并不是什么好事。老板真正需要的是能與企業(yè)共同進(jìn)步的員工。
而那些被老板們批判的沒有事業(yè)心、不求上進(jìn)的員工們，他們只不過沒有把工作放在第一位而已。他們也許是家境富足的年輕人，不需要為了生活而拼盡全力；也許是孩子的父母，把對子女的陪伴看得更為重要；也許志不在此，現(xiàn)在的工作只是暫時的跳板……總之，在他們完成了職責(zé)內(nèi)的任務(wù)之后，你不能苛求他們像你一樣為了事業(yè)竭盡全力。
員工工作不積極，有以下幾種可能性：
1.公司的業(yè)務(wù)量不飽和
有些行業(yè)由于特殊性，存在淡季和旺季，公司現(xiàn)有的員工剛好能夠滿足旺季的需求，而在淡季的時候，每個人的分配任務(wù)量大大減少。企業(yè)不可能忙的時候招人，閑的時候辭退，所以就造成了員工的懶散、不積極的現(xiàn)象。
建議:
（1）與員工實行多勞多得制，在空閑的時段允許員工拿較低的工資，早點下班休息或者去兼職。
不過這樣的情況比較少見，因為如果員工需要兼任幾個職位才能生存，可能不利于管理，造成企業(yè)人員流動性大。
（2）積極發(fā)展第二業(yè)務(wù)，填補(bǔ)淡季的業(yè)務(wù)需求。
積極發(fā)展第二業(yè)務(wù)，一方面能推動企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級不斷革新，另一方面，如果副業(yè)做得好，很可能變?yōu)橹鳂I(yè)，讓企業(yè)開拓新的市場。美國有很多創(chuàng)業(yè)家的副業(yè)意外的比主業(yè)生存的時間還要長，甚至在主業(yè)失敗以后成為了團(tuán)隊吃飯的飯碗。例如現(xiàn)在市值幾十億美元的企業(yè)協(xié)作軟件slack，一開始是一個做游戲的團(tuán)隊為了內(nèi)部溝通開發(fā)出來的，后來游戲創(chuàng)業(yè)失敗，意外產(chǎn)生的slack卻變成了SaaS領(lǐng)域發(fā)展最快的企業(yè)服務(wù)軟件。
2.員工的任務(wù)一刀切
領(lǐng)導(dǎo)眼中的“員工沒有事業(yè)心”可能是高能力者和低能力者分配的任務(wù)是一樣的，給的錢也一樣，于是高能力者早早做完了自己的任務(wù)開始做自己的事情，職責(zé)外的工作統(tǒng)統(tǒng)視而不見，在領(lǐng)導(dǎo)看來，這就是一種沒有事業(yè)心的表現(xiàn)。但其實一開始不是這樣的。
例如，能力高的A，一開始在公司里有一種“拿人錢財給人做事”的心態(tài)，于是積極主動地完成任務(wù)，把一切事情都搞定了之后，到了下班時間準(zhǔn)點下班；然而同職位的B，上班的時候也很努力，但是能力有限，下了班還要在電腦前埋頭苦干；同職位的C，習(xí)慣在上班時間磨蹭，心想下班時間回家也沒什么事，于是加個班表忠心。這個時候老板只看表面，會覺得B、C雖然能力不強(qiáng)，但是態(tài)度認(rèn)真！再看A，雖然能力強(qiáng)，但是沒有全身心投入工作。
然后老板的態(tài)度在不經(jīng)意間表露出來：不僅沒給A漲工資，反而在各種大會上夸贊B、C，于是A也想通了：“我做得再好再多，你也不會多給我錢，那我為什么還那么努力呢？”于是上班該淘寶淘寶，團(tuán)隊任務(wù)剩得再多也視而不見。可以說這種情況就是老板自己給自己挖坑，把“表面功夫”排在了本該第一位的“生產(chǎn)力”后面，只能培養(yǎng)出一批只會推卸責(zé)任、效率低下的員工。
建議：
如果企業(yè)已經(jīng)發(fā)生了這種情況，那么你需要把任務(wù)明確量化、可視化。誰做得多做得少，根據(jù)其生產(chǎn)率與生產(chǎn)效率調(diào)整分配的任務(wù)量，然后根據(jù)“多勞者多得，低能者少得”的原則發(fā)放薪資。
我們可以借鑒豐田公司的任務(wù)“看板”制度，來對任務(wù)進(jìn)行分配和追蹤，豐田看板是上個世紀(jì)豐田公司為了拯救瀕危的生產(chǎn)線而開發(fā)出來的一種系統(tǒng)，是“任務(wù)可視化”理念進(jìn)入大眾視野的一個契機(jī)。做計劃可視化、自動分配計劃到個人、任務(wù)追蹤與反饋只是看板功能的冰山一角，靈活的卡片和人員、日期、權(quán)限的組合能夠用來處理公司從業(yè)務(wù)內(nèi)容到日常行政事務(wù)的方方面面。
3.整個企業(yè)沒有“上進(jìn)心”的氛圍
還有一種可能性是整個企業(yè)都非常懶散、放松，沒有“上進(jìn)心”的氛圍。在這種氛圍里，你很難要求員工主動走出羊群效應(yīng)。
建議：
充分利用績效、獎金制度。結(jié)合1、2兩條，在進(jìn)行了任務(wù)量化、可視化管理以后，實行績效和年終獎分配制度。每個人做了什么、做了多少一目了然。當(dāng)員工們發(fā)現(xiàn)多做事、做好事有錢拿的時候，就會想方設(shè)法提高產(chǎn)出，而低能力者也會在業(yè)余時間給自己充電，提高自己的工作能力。
另外，績效和獎金制度一定程度上是一種“不規(guī)則獎勵”，與固定的福利發(fā)放獎勵不同，這種獎勵對人的激勵作用是最大的。當(dāng)你永遠(yuǎn)不知道你下一次會得到什么，就會不停的激發(fā)自己的上限，用盡各種手段去工作。而且如果這個法則用的好，重要的不在于獎金數(shù)量的多少，可能很少的金錢激勵就能夠讓員工變得“積極主動”。
總之，企業(yè)員工出現(xiàn)“沒有上進(jìn)心”的情況時，管理層首先要了解員工的真實想法，是真的沒有上進(jìn)心，還是被迫沒有上進(jìn)心，然后將任務(wù)可視化和薪酬激勵制度完善起來。企業(yè)和員工最好的關(guān)系就是員工在金錢的激勵下不斷激發(fā)自己的潛能，主動為公司工作；而企業(yè)給予每個人與其生產(chǎn)力與效率相符合的薪酬，讓員工在企業(yè)中一邊賺錢一邊成長。
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