4月25日，馬云在日本早稻田大學(xué)做了演講，分享了創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并和在場(chǎng)的師生交流了新的想法。
▲馬云在早稻田大學(xué)演講
但在提問(wèn)環(huán)節(jié)，卻幾乎沒(méi)有日本學(xué)生提出問(wèn)題，相對(duì)有價(jià)值的提問(wèn)也來(lái)自為數(shù)不多的幾個(gè)中國(guó)留學(xué)生。作為日本高端學(xué)府之一的大學(xué)尚且如此，也難怪日本人自己都調(diào)侃自己缺乏積極性，光是在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)這一點(diǎn)就敗給中國(guó)了。
▲日本推民針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)無(wú)人提問(wèn)一事自嘲
日本年輕人喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，缺乏積極性早已成為一個(gè)顯著的社會(huì)現(xiàn)象。網(wǎng)易看客就曾推出過(guò)一篇文章，專門介紹了“消失的”一百萬(wàn)日本人。這些消失的日本中青年便是所謂的“蟄居族”，他們不上學(xué)，不工作，蟄居在家，對(duì)外面的世界漠不關(guān)心。本應(yīng)成為社會(huì)發(fā)展中堅(jiān)力量的他們，現(xiàn)在卻在逃避的態(tài)度中不斷沉淪。
選擇逃避社交，也就意味著無(wú)法正常工作，對(duì)職場(chǎng)的排斥感成為日本當(dāng)代年輕人最普遍的一種心態(tài)。對(duì)工作感到厭惡，甚至一上班就出現(xiàn)抑郁癥狀，看似是偷懶，實(shí)則卻是嚴(yán)重的心理問(wèn)題。
日本NHK電視臺(tái)拍攝了一部紀(jì)錄片《侵襲職場(chǎng)的新型抑郁癥》便具體說(shuō)明了這種在年輕人中多發(fā)的“職場(chǎng)抑郁癥”。喪失積極性，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)正成為日本年輕人越來(lái)越普遍的狀態(tài)。
近幾年，中國(guó)年輕一族開(kāi)始流行“喪文化”“佛系文化”，這像是日本“蟄居”文化的一個(gè)變種，他們高不成低不就，不愿對(duì)現(xiàn)狀做出改變，日復(fù)一日，只要能混過(guò)去就行。
面對(duì)諾大的城市與激烈的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不知所措，沒(méi)有絲毫存在感，像是消失在了辦公室里。這似乎預(yù)示著中國(guó)年輕人也在丟失積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。中日職場(chǎng)正面臨相同的問(wèn)題：?jiǎn)T工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的喪失。
員工沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，成了辦公室的隱身族，公司也就缺乏活力競(jìng)爭(zhēng)力，作為管理者，怎樣去找回這些“消失”在辦公室的人？
了解員工性格，幫助正確定位
@慕小白：社會(huì)壓力太大了，職場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，我怕犯錯(cuò)，更不知道擅長(zhǎng)什么，不如只做分內(nèi)事。
每個(gè)職場(chǎng)人都有各自的性格特點(diǎn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，有人安靜愛(ài)思考，有人沖動(dòng)，執(zhí)行力卻很高，也有人樂(lè)于創(chuàng)新，有人更趨保守。
愛(ài)思考的人對(duì)問(wèn)題往往有更全面的看法，卻未必有高執(zhí)行力，保守的人排斥新事物，卻更善于規(guī)避新生事物所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。遵循個(gè)人性格特點(diǎn)去安排相應(yīng)工作，不僅使員工更易在工作中獲得成就感，也能提高工作效率。
一旦幫助員工正確定位，認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，他們自然就愈發(fā)積極，隨之產(chǎn)生提升自己的動(dòng)力。只要“想保持越來(lái)越好的工作狀態(tài)”，就會(huì)有危機(jī)感，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也就自發(fā)產(chǎn)生。
正確高效溝通，開(kāi)放思維互換
@芥子：我沒(méi)有辦法和上級(jí)溝通，我覺(jué)得我們想法不一樣。新想法總被責(zé)罵，有時(shí)候甚至開(kāi)始懷疑自己的能力，那不如一開(kāi)始就不提想法。
管理者應(yīng)該意識(shí)到，你和下屬應(yīng)該在人格平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行交流。是合作關(guān)系不是君臣關(guān)系，要用權(quán)威去服人，而不是權(quán)力。
當(dāng)下屬提出一個(gè)新的idea時(shí)，不要主觀否定，應(yīng)該以開(kāi)放性的眼光去看，甚至可以通過(guò)組員討論投票等方式。不同的思維方式更能碰撞出火花，平等的探討問(wèn)題，給出可行的意見(jiàn)和建議更能贏得下屬的尊重。
完善獎(jiǎng)懲制度，注重情感激勵(lì)
@圓滾滾的球：我從來(lái)沒(méi)得到過(guò)上級(jí)肯定，有沒(méi)有我似乎不重要，現(xiàn)在就想做個(gè)隱形人，不犯大錯(cuò)不被批評(píng)就好。
想要調(diào)動(dòng)員工積極性，自然離不開(kāi)完善的獎(jiǎng)懲制度，無(wú)論正面還是負(fù)面的激勵(lì)都能讓員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。但除了制度的約束以外，情感激勵(lì)卻總是被忽略。
人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)，在其《動(dòng)機(jī)與人格》一書(shū)提出了人的5種層次的不同需要，這5個(gè)方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——?dú)w屬感——地位與尊重——自我實(shí)現(xiàn)。這五個(gè)方面是依次遞升的，除了第一個(gè)是物質(zhì)需求外，其余的都是情感需求。
作為管理者，不能以為只靠物質(zhì)需求就能調(diào)動(dòng)員工積極性，使他們擁有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要更多重視下屬的情感需求，多肯定，讓他們感覺(jué)自己被需要，被認(rèn)可，被重視，他們才更愿意去嘗試與挑戰(zhàn)。
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