求職者小李最近面試了一家公司，HR打電話告知被錄用，電話里說底薪是6K，但是稍后在發(fā)錄用offer里寫的是4K底薪+績效2K，給出的原因是為了方便公積金，但是實(shí)際還是會給到6K底薪。
這種操作其實(shí)在現(xiàn)實(shí)中很常見，如果你的職場經(jīng)驗(yàn)豐富一些，你會發(fā)現(xiàn)99%的企業(yè)都是這樣的。
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雖然這樣的行為常見，但不代表正常，這種操作可能存在的套路有以下幾種：
1、通過虛假宣傳，抬高薪酬水平，吸引高學(xué)歷人才
如果你寫月薪5K，那些高校畢業(yè)生可能看都不看一眼。但是如果你寫月薪1W，那就有各種層次的學(xué)生就來投簡歷了。
2、通過虛假宣傳，給公司做免費(fèi)廣告
我們公司出去宣傳，肯定會宣傳薪酬包的概念，否則，你寫月薪4K，你的公司形象也一落千丈啊。你寫月薪1W，公司的形象也高大上起來，給人看上去是行業(yè)標(biāo)桿的感覺。
3、公司實(shí)行工資彈性制
有些公司是看人下菜碟的，比如公司給HR的薪酬范圍是月薪3K到8K，那么HR就會根據(jù)招聘的員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、資歷，開出不同的價碼。有的與談判博弈也有關(guān)系，比如，會談判的員工，就可能爭取到較高的工資水平。
4、薪酬設(shè)計的理念不同，造成薪酬結(jié)構(gòu)不同
公司與公司之間的薪酬設(shè)計方案也是不同的。比如我們公司是固定工資部分少，浮動獎金部分大。
普通員工，更在意固定部分工資，認(rèn)為固定的工資才算工資，所以，普通員工的固定部分大、浮動部分小。假設(shè)月薪5000元，固定工資是4000元，獎金浮動是1000元。但是，對業(yè)務(wù)人員或者管理人員，重點(diǎn)考核他們的績效，薪酬與績效掛鉤。比如，月薪同樣是6K，固定工資部分是4K，拿出2K浮動，刺激他們做出更大的績效。雖然理論上工資是6K，但是你能不能全部拿到手，就靠績效水平了。總有幾個優(yōu)秀員工能拿到最高的薪資，于是公司就會對你說，月薪就是XX元啊，你只拿到這些，說明你不夠努力，你看誰誰就拿到了XX……
5、降低社保和公積金基數(shù)
在社保和公積金中公司承擔(dān)的都是絕對大頭，公司需要繳納的金額是個人的兩到三倍左右。
舉個例子，假如你月薪1萬，實(shí)際到手也就8000，因?yàn)閭�人要承擔(dān)1800多的社保和公積金，而公司層面則要在給你的1萬元工資之外再付出3600元的社保和公積金成本。所以你的基本工資越低，公司繳納的社保額度也就越低。最后吃虧的其實(shí)是員工！
根據(jù)開篇的案例，英才小編認(rèn)為最大的坑就是公司想用最低基數(shù)為員工繳納社保，以節(jié)省人力成本。
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