作為一名HR，必然要熟悉勞動法知識。以下這些常識，你了解多少？
1、發(fā)放口頭offer
如果候選人在offer規(guī)定的期限內(nèi)給予正式的答復確認，則構(gòu)成要約。這時候作為候選人是可以毀約的，基本不需要承擔違約責任。但是在企業(yè)接到候選人的正式確認之后，雙方就已經(jīng)形成了事實上的法律關(guān)系，作為企業(yè)不能輕易地改變offer。
另外，offer屬于正式要約，發(fā)放形式要符合以下要求才有效：
（1）書面形式
加蓋公司公章，也有的是蓋HR部門章，用正式信函發(fā)出。
（2）郵件形式
用代表公司身份的公司郵箱發(fā)出。
也就是說，口頭offer、微信通知、電話通知等都屬于不合格offer。
另外，offer所包含的內(nèi)容也是有要求的：
①職位基本信息（職位名稱、所在部門、職位等級、匯報關(guān)系等）；
②薪資福利情況：試用期規(guī)定、具體薪資構(gòu)成，試用期薪資、福利狀況等；
③報到事宜：具體聯(lián)系方式，報到時間、地點，報告需要帶的資料等；
④其他說明：回復offer的形式、公司的培訓、發(fā)展等補充說明。
offer屬于正式要約，具有法律效力，HR在發(fā)放offer的時候一定要謹慎！
2、實際工資8K，合同只寫3K
《勞動合同法》第18條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。”
有的單位為了應付檢查，以可以少繳稅款為理由，準備了一份低薪的假合同，而實際給員工發(fā)的工資比合同的要高。很多求職者覺得無所謂，殊不知單位的操作已經(jīng)損害了員工的利益。
一旦涉及與月平均工資掛鉤的項目計算時，單位可以少支付費用，例如補償金、加班費及未休完的年休假應折算的費用等。五險一金的繳費基數(shù)也跟著變低，導致員工實際權(quán)益受損。
勞動者有權(quán)要求寫上約定的試用期和轉(zhuǎn)正后的工資，HR也應該尊重勞動者的維權(quán)行為。
3、勞動合同信息不全
《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項，用人單位招用勞動者時，勞動者有權(quán)了解工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。
合同的必備條款是指合同成立最基本的條款，如果缺乏必備條款，則意味著合同不成立。如果合同不成立，相當于雙方并未簽署書面勞動合同，用人單位仍面臨著要支付二倍工資的風險。因此，HR在制定勞動合同時，一定要將以上條款納入，以免出現(xiàn)勞動糾紛。
4、勞動合同簽完卻不給員工
很多小企業(yè)在簽完勞動合同后，不給員工，只自己保存一份，其實這也是違法行為。
勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者，屬于用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，由勞動行政部門責令改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
5、不開離職證明
勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
沒有離職證明，勞動者可能無法享受失業(yè)待遇。再者，入職下家公司時，勞動者無法提供離職證明，可能就無法被錄用。
因此，HR不能用其他事項作為借口，拒絕給離職的員工開具離職證明。
想要當好一名HR，就需要熟悉勞動法知識，以免一不小心就違了法，既損害了員工的利益，又將公司推上風口浪尖，最后還斷送了自己的職業(yè)生涯！
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