很多HR做不好招聘工作，招不到合適的人選，最根本的原因不是篩簡歷不夠嚴謹，或是面試不夠?qū)I(yè)，而是前期的規(guī)劃沒有做到位。事倍功半，自然是所有人都不愿意看到的場面。
招聘要做得好，絕不是篩簡歷—約面—面試—發(fā)offer能解決的，還有很多其他的必要的工作。
1、前期規(guī)劃
人力資源的規(guī)劃是否具備，對于已有的人員的配置是否已經(jīng)做好？規(guī)劃是夠是匹配業(yè)務(wù)來做的，規(guī)劃的內(nèi)容能否滿足業(yè)務(wù)變化的需要？市場上的人員儲備是否能夠支撐規(guī)劃的內(nèi)容？如果市場上儲量不足，用什么方式來解決？
如果前期規(guī)劃做得不到位，那你可能會做很多冤枉的工作。比如，今天辛辛苦苦招到的人，明天業(yè)務(wù)部經(jīng)理說不需要了；剛剛結(jié)束一輪招聘工作，突然業(yè)務(wù)部經(jīng)理又發(fā)來一個緊急崗位，要求半個月內(nèi)到崗……面對這樣的情況，自己心里的苦只有經(jīng)歷的人才懂。
因此招聘的前期要和業(yè)務(wù)部門一起做出規(guī)劃出來才行，即使不是全面的規(guī)劃，有部分重點的規(guī)劃也可以。
2、招聘任務(wù)分解
項目啟動時，如果招聘量比較大，需要招聘團隊合作進行，招聘團隊中的人員分工、配合，整體的招聘計劃制定、落實，出現(xiàn)問題的調(diào)整，提高招聘效率的辦法，出現(xiàn)問題的解決。
3、素質(zhì)能力模型的應(yīng)用
用人部門想要招聘什么樣的人員你真的清楚嗎？面試官是不是只憑借自己的感覺就做出錄用決策的情況？
對于素質(zhì)能力模型，公司招聘具有一定“偏好”的人員，有利于讓公司的人員有較為一致的行為模式及認知，會在組織建設(shè)的層面，增加合力。
技能是比較容易學(xué)習(xí)的，素質(zhì)能力是比較隱性的特質(zhì)，是否在面試的時候，對素質(zhì)能力進行了評估，如果素質(zhì)能力不符合，很可能出現(xiàn)和公司“感覺不對”的情況，不注重對學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性的判斷，很可能在以后的工作中出現(xiàn)劣勢，影響長期的發(fā)展。因此HR要好好運用素質(zhì)能力模型。
4、人才池儲備
針對于行業(yè)性的專業(yè)人才，相關(guān)人員都集中在哪些或哪幾個公司，人才競爭對手公司的情況，大致的人員規(guī)模、招聘崗位，與我們有競爭的崗位等等。
公司的人才池儲備，聯(lián)系過的、面試過的人員的情況，甚至是行業(yè)里人員信息的情況，都要進行分類的搜集和記錄，如果有系統(tǒng)做這件事情會更好。做人才池的儲備，做公司人才積累的準備。
5、應(yīng)聘者感受度提升
招聘HR在求職者的眼里，就代表著公司的形象。從第一次接觸開始，各種與求職者接觸的細節(jié)，都會影響對公司的整體感知。因此HR需要從招聘預(yù)約通知方式是否合理、面試過程是否合理、面試后的接觸溝通等各個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化，給求職者以專業(yè)、舒服的感受。
做好工作必須要從前期開始著手，而不是需要招人的時候才急急忙忙去做。萬事俱備，才能做好招聘工作。
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