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很多HR，雖然已經(jīng)在崗位上工作多年，但面試的效率依然不盡人意。這是因?yàn)镠R并沒(méi)有掌握正確的提問(wèn)方式，問(wèn)的問(wèn)題無(wú)法幫助他篩選出合適的人才。
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，什么樣的面試問(wèn)題屬于“有效問(wèn)題”？
01 合理的假設(shè)
有效的面試問(wèn)題，必須要經(jīng)過(guò)合理的假設(shè)：
假設(shè)1、過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為
由于人的行為模式是有連貫性的，在某種情境下，一個(gè)人做出了相應(yīng)的行為，很有可能在未來(lái)再次發(fā)生這種事情時(shí)，他依舊選擇了這種處理方式。
所以，同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)新的工作具有良好的預(yù)測(cè)作用。
假設(shè)2、與崗位相關(guān)的問(wèn)題可以表明人選從事某崗位的能力
HR可以從崗位考察維度出發(fā)的，依次考核崗位勝任力的各個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的事實(shí)根據(jù)或知識(shí)體系，然后推導(dǎo)出候選人的崗位勝任力。
其實(shí)以上兩種假設(shè)，都是為了找出候選人符合崗位要求的證據(jù)。
02 探尋的證據(jù)
在HR面試中，哪些內(nèi)容可以作為候選人入選的證據(jù)呢？
1、過(guò)去的行為表現(xiàn)
求職者在類似的工作情境中，過(guò)往的行為表現(xiàn)可以對(duì)標(biāo)為新的同崗位的工作能力。
因此HR需要盡量把新崗位的工作情境還原到過(guò)往經(jīng)驗(yàn)中去，以減少無(wú)關(guān)因素的干擾。
2、當(dāng)下的能力展示
候選人在面試現(xiàn)場(chǎng)可以展示出自己的能力，如一些實(shí)操性的技能，相關(guān)證書(shū)。
HR可以通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)技能考察來(lái)對(duì)人選進(jìn)行篩選。技術(shù)專業(yè)面試官只要掌握一點(diǎn)面試技巧，追問(wèn)技術(shù)細(xì)節(jié)，就能發(fā)現(xiàn)求職者的真實(shí)技術(shù)水平。
3、個(gè)人經(jīng)歷證明
個(gè)人經(jīng)歷證明包括各種證書(shū)、實(shí)際成績(jī)、業(yè)績(jī)等，是提供過(guò)去克服類似挑戰(zhàn)的證據(jù)。
這些成績(jī)、證書(shū)可以作為候選人能力評(píng)估的參考，其在面試評(píng)價(jià)中的權(quán)重試其它證據(jù)的多寡而定。
4、對(duì)某種工作場(chǎng)景的處理
假如當(dāng)下的崗位需要的某些工作經(jīng)驗(yàn)，而候選人之前并沒(méi)有類似的經(jīng)歷，那么就需要HR進(jìn)行情境創(chuàng)設(shè)，以考察人選的技能素質(zhì)及能力遷移水平。
此點(diǎn)的考察需要HR對(duì)問(wèn)題設(shè)計(jì)有較強(qiáng)的能力，同時(shí)要盡量避免提出帶有明顯傾向性的問(wèn)題，以克服人選的社會(huì)贊許性和面試官的主觀性。
5、知識(shí)性問(wèn)題的回答
這類問(wèn)題主要考察人選的知識(shí)性素質(zhì)，是考核要點(diǎn)中最簡(jiǎn)單的。但是針對(duì)一些知識(shí)輸入要求較高的崗位，此條的權(quán)重會(huì)加大。
熟悉了以上五點(diǎn)內(nèi)容，相信徐州HR就可以針對(duì)不同的崗位設(shè)計(jì)出有效的面試問(wèn)題了。希望大家都能招到滿意的人選。
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