HR們都有哪些挑選人才的標(biāo)準(zhǔn)呢？技術(shù)？知識(shí)？背景經(jīng)驗(yàn)？如果我們這么看的話，可能稍稍又太表面了。實(shí)際上，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要更復(fù)雜一些。
1、專業(yè)能力與核心能力
專業(yè)能力很好理解，比如會(huì)計(jì)的計(jì)算能力，程序員的代碼知識(shí)，做任何一份工作你都需要有專業(yè)能力的，這是敲門磚。但是，光有專業(yè)能力的人，如果沒有核心能力，就會(huì)人崗不匹配，來(lái)了沒多久就離開了。即使你招來(lái)了一位非常優(yōu)秀的人，如果他在三個(gè)月之內(nèi)不適應(yīng)工作的話，公司也是虧的。
什么是核心能力內(nèi)容？用我們最簡(jiǎn)單的一句話來(lái)講，就是只要是你企業(yè)能干的久的員工，都有的能力就叫做核心能力。核心能力和績(jī)效無(wú)關(guān)，和價(jià)值觀匹配有關(guān)。只要他能認(rèn)同你的行為規(guī)范，認(rèn)同企業(yè)的工作環(huán)境和氛圍，就說(shuō)明他符合你的核心能力。
所以專業(yè)和資歷是硬性指標(biāo)，核心能力是我們要關(guān)注的軟性的指標(biāo)。如果我們把一個(gè)具備了敲門磚的專業(yè)能力的這個(gè)人找到，然后專業(yè)能力這群人里面我們?cè)僬业絻r(jià)值觀相符、有核心能力的人，那么入職之后他就會(huì)更大概率人崗匹配。
2、過(guò)去的成就和未來(lái)的潛力
除此之外，我們還要關(guān)注一個(gè)人過(guò)去的成就和未來(lái)的潛力。招聘的時(shí)候，大家會(huì)關(guān)注你的過(guò)往經(jīng)歷，但隨著公司的發(fā)展壯大，對(duì)崗位的要求也是在不斷變化的。
我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一件事情，比如說(shuō)你從10個(gè)人的公司到100個(gè)人公司，可能10為原先的創(chuàng)業(yè)初期的員工全部都變成管理者了。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，公司到1000個(gè)人的時(shí)候，這100個(gè)人也至少都是管理者帶隊(duì)了。一個(gè)人至少平均帶10個(gè)人了，其實(shí)這是公司快速發(fā)展我們必須要面對(duì)的事情。但是這100個(gè)人都是合適的管理者嗎？不見得。因?yàn)楣景l(fā)展必須有這100個(gè)管理者，但是這100管理者可不見得都是合格的人。
如果公司從1000人再到1萬(wàn)人，實(shí)際上他這種管理者不合格的這種跨度就會(huì)更大。這時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)你過(guò)去的成就和未來(lái)的潛力在企業(yè)當(dāng)中是不匹配的了，所以我們就開始做人才升級(jí)。
很多企業(yè)隔幾年就會(huì)做一次人才升級(jí)，表面上看升級(jí)的是專業(yè)能力，實(shí)際上升級(jí)的是員工的潛力。
因此，既要看一個(gè)人過(guò)去的成就，還要看到他發(fā)展的潛力。一個(gè)潛力低的人一旦遇到公司轉(zhuǎn)型，馬上就會(huì)變得格格不入了。而潛力高的人，反而展現(xiàn)出不為人知的一面，給大家意外之喜。
綜上，HR們招聘不要只看表面上的匹不匹配，還要用動(dòng)態(tài)的眼光去審視求職者，關(guān)注他們未來(lái)的潛力。
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