導語：規(guī)章制度為企業(yè)管理提供了依據(jù)，同時，當員工與企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議之時，它又能為司法機關(guān)的判定提供參考。然而，企業(yè)的規(guī)章制度本身亦要受到法律的制約。這其中的關(guān)系既簡單、又復雜。
規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理的依據(jù)，它使企業(yè)在管理方面，特別是在人事管理方面有章可循，同時也使員工遵守統(tǒng)一的行為規(guī)范。在勞動爭議方面，它又是司法機關(guān)審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，企業(yè)涉及八個方面的規(guī)章制度應當經(jīng)過民主程序制定，并依法公示。這八個方面分別是勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理。只有內(nèi)容及制定程序均合法的情況下，規(guī)章制度才具有被認定為可作為審理依據(jù)的可能性。
這里提到的是“可能性”，而非“必然”。原因在于規(guī)章制度除了應當具備內(nèi)容和程序的合法性外，在審判實踐中往往還被要求其內(nèi)容應當具備合理性。因此，規(guī)章制度是否能夠成為審理勞動爭議案件的依據(jù)，司法機關(guān)不但需要審查規(guī)章制度制訂、公布程序的合法性、制度內(nèi)容的合法性，還需審查制度內(nèi)容的合理性。如果規(guī)章制度制訂、公布程序合法，但內(nèi)容明顯不合理的，而用人單位又據(jù)此解除勞動合同的，審判實踐中依然會認定用人單位違法解除勞動合同。
讓我們看一下以下一起最高人民法院公報的，關(guān)于規(guī)章制度越權(quán)設定的案例：
原告張建明于2007年11月5日進入被告京隆公司工作，于2007年12月26日與京隆公司簽訂勞動合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止。2009年4月13日上午10點左右，張建明乘坐牌照為蘇E8D891的車輛前往京隆公司宿舍區(qū)。2009年4月20日，京隆公司向張建明發(fā)出離職通知單，以張建明乘坐非法營運車輛為由與張建明解除勞動合同。被告京隆公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。張建明于2009年6月就本案訴訟請求申訴至蘇州工業(yè)園區(qū)勞動爭議仲裁委員會。該仲裁委員會于2009年7月27日裁決駁回張建明的全部仲裁請求。
本案一審的爭議焦點是：被告京隆公司解除與原告張建明的勞動合同是否有合法依據(jù)。
蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審認為：
用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度。規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理。被告京隆公司有權(quán)通過制定規(guī)章制度進行對正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，但勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，用人單位適宜進行倡導性規(guī)定，對遵守規(guī)定的員工可給予獎勵，但不宜進行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進行懲罰。京隆公司以乘坐非法營運車輛存在潛在工傷危險為由，規(guī)定員工不允許乘坐黑車，違者開除，該規(guī)定已超出企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則范疇，且乘坐非法營運車輛的行為應由行政機關(guān)依據(jù)法律或法規(guī)進行管理，用人單位無權(quán)對該行為進行處理。工傷認定系行政行為，工傷賠償責任是用人單位應承擔的法定責任，京隆公司通過規(guī)章制度的設置來排除工傷責任，沒有法律依據(jù)，因此亦屬無效規(guī)定。故京隆公司不得依據(jù)該規(guī)定對員工進行處理，該公司以原告張建明乘坐非法營運車輛為由解除勞動合同違反勞動合同法的規(guī)定，損害了勞動者的合法權(quán)益，依法應當向張建明支付賠償金。
京隆公司不服一審判決，向蘇州市中級人民法院提起上訴。蘇州市中級人民法院二審做出同樣的認定及觀點，并認為用人單位不能無限放大乃至超越勞動過程和勞動管理的范疇，從而駁回京隆公司的上訴請求。
上述案例是一個典型的關(guān)于法院以規(guī)章制度內(nèi)容不具備合理性為由判決用人單位違法解除勞動合同案件。因此，規(guī)章制度內(nèi)容的合理性非常重要，并不亞于制訂和公布的合法性。
關(guān)于內(nèi)容合理性問題，法律法規(guī)并未作出具有明確邊界的定義，因此這方面的判斷依然屬于審判人員自由裁量的范圍之內(nèi)。用人單位在制定規(guī)章制度時，應做到以公眾普遍認知為基礎，以公平合理、誠實信用為原則，如此可在審判機關(guān)自由裁量范圍內(nèi)，降低不利裁量的風險。規(guī)章制度合理性問題包括諸多方面，如嚴重違紀設定的程度問題、管束員工的嚴苛問題、管理流程的必要性問題等，而上述案件關(guān)于合理性問題是涉及制度規(guī)范越權(quán)問題。
以下是用人單位常見的規(guī)章制度內(nèi)容不合理的情況：
1）將輕微的違紀行為納入嚴重違紀行為范圍；
2）將輕微損失納入嚴重損害范圍；
3）設定較為復雜的員工申請程序，一旦員工違反程序中的任一環(huán)節(jié)，即認為申請無效（如假期申請、加班申請等）；
4）規(guī)章制度內(nèi)容一旦產(chǎn)生歧義，將解釋權(quán)歸入用人單位；
5）相關(guān)事宜協(xié)商程序，給與員工極短的回復期限，若員工未回復視為產(chǎn)生對員工不利的后果；等等。
當然，審判機構(gòu)在判斷是否合理時，還將結(jié)合用人單位所在行業(yè)、地域、業(yè)務特點、案件本身的特殊性、員工本身情況等進行綜合判斷。
關(guān)于越權(quán)問題，有一個話題是非常值得探討的，就是規(guī)章制度是否可將員工“超生”納入嚴重違紀范圍，或者用人單位依據(jù)該規(guī)章制度將違反規(guī)定的員工以嚴重違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同，是否構(gòu)成違法解除？“超生”實際并不屬于勞動過程和勞動管理范疇，有關(guān)超生問題并非由勞動部門管理，也非由勞動法律調(diào)整，而是由計生部門管理，由計生法律調(diào)整。用人單位以上述規(guī)定作為超生員工嚴重違紀的依據(jù)，并以此解除勞動合同，究竟是否合法，在目前的審判實踐中究竟被如何認定，請關(guān)注本期“案例分析”。
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