工作崗位屬于勞動(dòng)合同主要內(nèi)容之一。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。因此，勞動(dòng)合同內(nèi)容變更的效力一般是以雙方合意作為基礎(chǔ)。當(dāng)然，根據(jù)立法及司法審判實(shí)踐，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的崗位，在一定范圍內(nèi)也被認(rèn)定合法有效。以下就用人單位單方調(diào)崗法定條件及審判實(shí)踐中的酌定條件進(jìn)行闡析。
首先，關(guān)于用人單位單方調(diào)崗法定條件的規(guī)定。
《勞動(dòng)合同法》第四十條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定：當(dāng)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，以及勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的情況下，用人單位有權(quán)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。該條款重點(diǎn)在于法定情況下用人單位單方解除勞動(dòng)合同權(quán)。但該條款同時(shí)也賦予了用人單位法定條件下地單方調(diào)崗權(quán)。用人單位依法行使該單方調(diào)崗權(quán)，且調(diào)崗方案在合理范圍內(nèi)的，則對(duì)勞動(dòng)者具有強(qiáng)制力。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以接受，并就任于新工作崗位，執(zhí)行新工作任務(wù)，履行新工作職責(zé)。否則，用人單位有權(quán)依據(jù)法律法規(guī)及公司現(xiàn)行有效的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處罰。
這里所說(shuō)的調(diào)崗方案的合理性在目前勞動(dòng)法體系中并無(wú)明確定義或清晰的邊界。因此，裁判機(jī)關(guān)對(duì)此有較大的自由裁量權(quán)。若調(diào)崗方案被認(rèn)定不合理，則將影響到后續(xù)用人單位對(duì)員工拒不履行新職而進(jìn)行紀(jì)律處罰的合法性問(wèn)題。所以，即便是在法定條件下的單方調(diào)崗，用人單位仍存在不可控的法律風(fēng)險(xiǎn)。以下為裁判機(jī)關(guān)一般考量調(diào)崗方案合理性的方面：1）新崗位與勞動(dòng)者所學(xué)專業(yè)的匹配性；2）新崗位與勞動(dòng)者工作經(jīng)歷的匹配性；3）新崗位工作地點(diǎn)是否足以影響員工日常生活的時(shí)間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利；4）新崗位不應(yīng)具備懲罰性或侮辱性質(zhì)；5）新崗位工資待遇應(yīng)當(dāng)適度調(diào)整，且必須符合用人單位的崗位職級(jí)與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)應(yīng)體系；6）新崗位工作條件、工作強(qiáng)度是否適應(yīng)于勞動(dòng)者的身體狀況；7）新工作崗位與原工作崗位屬于同一個(gè)用人單位主體。
除了上述第四十條第（一）、（二）項(xiàng)規(guī)定外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款第（三）項(xiàng)也規(guī)定了用人單位可以單方調(diào)崗的權(quán)利，該條款規(guī)定當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí)，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的情況，用人單位可依據(jù)法定程序?qū)嵤┎脝T。該條款是出于保護(hù)員工就業(yè)權(quán)而規(guī)定用人單位在實(shí)施裁員計(jì)劃前應(yīng)履行的法定補(bǔ)救措施，即變更勞動(dòng)合同。
其次，關(guān)于審判實(shí)踐中用人單位在酌定條件下單方調(diào)崗的有效性問(wèn)題。
上海市高級(jí)人民法院在2014年的審判口徑中指出：“傾向認(rèn)為，雖《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以變更勞動(dòng)合同，但也不可否認(rèn)用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行調(diào)整或外部市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下行使經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，在合法、合理的前提下對(duì)勞動(dòng)者崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，對(duì)此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以配合，這也是勞動(dòng)關(guān)系人身從屬性的具體體現(xiàn)。如勞動(dòng)者對(duì)調(diào)整工作崗位有異議，應(yīng)當(dāng)采用協(xié)商的方式解決，而不應(yīng)當(dāng)以消極怠工的方式進(jìn)行抵制或?qū)埂９嗜鐒趧?dòng)者既未到新的工作崗位報(bào)到也未到原崗位出勤的，按照用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”
該口徑由兩個(gè)部分組成。其一，在非協(xié)商一致，且非法定條件下，審判實(shí)踐允許用人單位單方調(diào)整工作崗位，但應(yīng)同時(shí)滿足兩方面條件：1）調(diào)崗是基于用人單位因生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行調(diào)整或外部市場(chǎng)發(fā)生變化的情況；2）調(diào)崗應(yīng)適當(dāng)，且在合法、合理的前提下進(jìn)行（有關(guān)合理性或適當(dāng)性問(wèn)題，請(qǐng)見(jiàn)上述在法定條件下調(diào)崗的合理性判斷所依據(jù)的方面）。其二，勞動(dòng)者未到新崗位報(bào)到，并不必然構(gòu)成曠工。根據(jù)該口徑，認(rèn)定勞動(dòng)者構(gòu)成曠工并解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)同時(shí)滿足以下三個(gè)條件：1）勞動(dòng)者未到新的工作崗位報(bào)到；2）勞動(dòng)者也未到原崗位出勤的；3）用人單位規(guī)章制度規(guī)定確屬嚴(yán)重違紀(jì)。這三個(gè)條件缺一不可。
廣東省高級(jí)人民法院與廣東省勞動(dòng)人士爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)在2012年的會(huì)議紀(jì)要中提出：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С郑海ㄒ唬┱{(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模挥柚С帧！?
2014年北京市朝陽(yáng)區(qū)人民法院在審理一勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中也認(rèn)定了用人單位單方合理調(diào)崗屬于用工自主權(quán)行使的性質(zhì)，認(rèn)可了該單方調(diào)崗行為的有效性。
不難看出，在我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議最集中、勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛最為復(fù)雜的北上廣三地審判實(shí)踐及口徑均支持用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的情況下，合理調(diào)整工作崗位行為的有效性。但由于合理性問(wèn)題是在裁判機(jī)關(guān)自由裁量范圍內(nèi)所確定，因此用人單位要慎用該用工自主權(quán)。
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