金三銀四招聘季，公司的員工扎堆離職，甚至出現(xiàn)了一個部門走了一半人的場景。

HR焦頭爛額忙著處理離職手續(xù)，然而老板卻是一副無所謂的態(tài)度：“想走就走，正好重新招人”。

為什么員工走了那么多，老板依然不以為意呢？可能有2種原因：

（1）HR沒反饋到位

HR只是簡單機(jī)械式地匯報了離職人員的部門、數(shù)量、時間、離職原因、占比等，這些很難觸動到老板，因為老板關(guān)注和重視的事情永遠(yuǎn)是業(yè)務(wù)、業(yè)績、客戶。

但如果我們根據(jù)數(shù)據(jù)做出了深層次的分析，再匯報給老板，結(jié)果迥然不同。比如對比同行或競爭對手，我們哪方面做的不太好；高流失背后的潛在的風(fēng)險有哪些；由此新增的或被浪費掉的可量化的成本付出是多少；如果不改善，還會有哪些隱性的成本和損失……

老板也許不在意走了幾個員工，但老板一定會心疼自己的錢袋子。

所以如果想要讓老板重視一件事情，HR要透過表層的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)潛在的風(fēng)險和成本支出，并且是具體的、相對可量化的，老板自然就會重視。

（2）看待問題角度不同

在“員工離職”這個問題上，HR與老板的視角是不同的。

一個員工走了，HR會想：怎么又有人離職了？為什么想走？看看談話能不能留下來他；看來是留不住了，得趕緊招個新人頂上來……

而老板會想：離職的人是哪個部門的？是不是高績效員工？如果不能挽留，公司會損失多少？重新招聘的成本是多少？還能有什么降低成本的方案嗎？

你看，同樣一個問題，HR是任務(wù)視角，老板是利益視角。

也就是，有人離職，HR第一反應(yīng)是因為招聘壓力大而擔(dān)心、顧慮人員的流失。而老板，則第一反應(yīng)是評估收益。走的這個人，或這些人，是不是可以給公司帶來收益、創(chuàng)造價值的人。

如果走掉的人是公司的核心骨干，老板一定會親自上陣挽留，但如果走掉的人平平無奇，業(yè)績上沒什么成果，那老板一定相信：“下一個會更好”。

綜上所述，如果HR想讓老板重視員工離職帶來的危害，一定要記得從成本的角度去匯報。