小何在某互聯(lián)網(wǎng)公司擔(dān)任HR經(jīng)理一職，入職兩年左右。公司剛起步時(shí)，采取的是小團(tuán)隊(duì)管理模式，以效率為先，很少按流程辦事。但隨著團(tuán)隊(duì)的不斷壯大，老板開始要求所有業(yè)務(wù)經(jīng)理都要脫離之前小團(tuán)隊(duì)的管理模式，開始遵循公司制度，規(guī)范管理。
然而很多老員工還是我行我素，導(dǎo)致其他同事非常不滿，投訴到了小何這里。小何與幾位業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通幾次，但效果不太理想，本著解決問題的心態(tài)，小何便直接反饋給了老板。這件事被業(yè)務(wù)經(jīng)理知道后，反過來投訴說人力部門不懂業(yè)務(wù)還喜歡嚼舌根。
面對這些不好直接溝通的業(yè)務(wù)經(jīng)理，作為人力資源部門應(yīng)該如何才能解決問題呢？
我們先從各方的心理入手，看看問題到底出在哪里。
從業(yè)務(wù)經(jīng)理的角度：這么多年養(yǎng)成的工作習(xí)慣，怎么可能說改就改？你一個(gè)人力部門的人知道怎么做業(yè)務(wù)嗎？憑什么要我們聽你的？再者我們畢竟是元老，貢獻(xiàn)、資歷在那里擺著的，老板還要讓我們?nèi)帜亍?
從老板的角度：長期用那些老辦法，肯定不能讓企業(yè)走上正軌和規(guī)范，但是這些人畢竟跟了自己十來年，個(gè)個(gè)都有功勞，自己總不能親自出面訓(xùn)斥他們吧？這個(gè)燙手山芋只能丟給人力資源部門了。
從HR經(jīng)理的角度：自己想規(guī)范公司管理，也是職責(zé)和義務(wù)，更是老板的直接要求，多次交流無果，理當(dāng)向老板反饋情況，誰知道老板給他們說了什么，還反過來說我嚼舌根，真是憋屈！
其實(shí)從三方的角度來看，每個(gè)人的行為都是合理的，只是其中存在太多誤解。作為人資部門，做事一定要漸進(jìn)、委婉，做好鋪墊。
1、溝通要充分
小何與幾位元老的溝通交流是不到位，主要體現(xiàn)在：自己N次找他們交流，效果不理想的情況下，是不是應(yīng)當(dāng)當(dāng)著他們的面重點(diǎn)說說：收到不少投訴，職責(zé)所在，只有找他們交流；老板要求規(guī)范管理，如果不執(zhí)行，老板肯定要問責(zé)；如果大家認(rèn)為不愿意或不想改變原來的工作方式，那沒辦法，是必須向老板反饋和匯報(bào)的，至于老板如何處理，自己沒辦法預(yù)計(jì)，也事先給大家說一聲，以免到時(shí)說自己打大家的小報(bào)告。
總之，要把各種后果都跟他們講清楚，“先禮后兵”，他們事后才不會反將一軍。
2、反饋要提醒
向老板反饋的時(shí)候也要注意兩點(diǎn)：
（1）主動為業(yè)務(wù)經(jīng)理開脫：站在他們角度，已經(jīng)養(yǎng)成多年的習(xí)慣，改起來確實(shí)不容易，也非常理解他們的一些想法，一時(shí)半會想不通也正常，但是公司規(guī)范管理也是必須的，還是希望他們早些想通并慢慢配合執(zhí)行，自己暫時(shí)也還沒想到用什么辦法來讓他們盡快接受或改變原來的一些做法，自己也會進(jìn)一步思考和尋找有沒有更合適的處理辦法。
（2）提醒老板：反饋或匯報(bào)情況后，如果老板要找他們交流，可以不提我找過他們多次交流而且效果不好的事兒，更不宜提他們不太配合和支持把公司管理搞規(guī)范，否則，他們即使肚量再大，畢竟我是不太懂業(yè)務(wù)的，都可能抱怨我，影響團(tuán)結(jié)和今后工作配合，當(dāng)然，畢竟投訴的員工也不少，這倒是一個(gè)可以說的出處，謝謝老板。
3、說話自信有底氣
不要過于在意業(yè)務(wù)部門的抱怨，因?yàn)樗麄円膊欢速Y部門的工作，但你需要仔細(xì)如上分析自己哪些方面做得不到位；也不要亂想老板找他們交流卻惹出他們抱怨、可能是老板“出賣了自己”，把自己故意夾在中間難受。
以上這些消極的想法最好避免，因?yàn)楣ぷ鬟�得繼續(xù)，還要與同事和老板打交道。與其每日琢磨這些細(xì)枝末節(jié)的東西不如好好想一想怎么優(yōu)化自己的工作。
業(yè)務(wù)部門嫌棄人力資源部門管太多，不愿意配合怎么辦？最主要的就是把利弊講清，好好溝通，漸進(jìn)鋪墊，再借用老板的力量去調(diào)和彼此的關(guān)系。
服務(wù)熱線
0356-3043986