小涵是某電商企業(yè)的HR，小涵的老板非常熱衷于末位淘汰制度，每個部門都會在年末將績效末位進(jìn)行淘汰。然而這么搞了幾年之后，小涵發(fā)現(xiàn)員工越來越反感末位淘汰，表現(xiàn)出恐懼和厭惡心理。甚至有的員工發(fā)現(xiàn)自己處于部門末位時就會選擇混日子等企業(yè)解除合同。
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什么樣的公司適合實(shí)行“末位淘汰制”？
01“末位淘汰制”的利與弊
1、“末位淘汰制”只適合大企業(yè)
末位淘汰制是績效考核的一種制度，主要是根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績效管理制度。
為什么說“末位淘汰制”只適合大企業(yè)呢？因?yàn)榇笮推髽I(yè)的企業(yè)環(huán)境、人才數(shù)量、薪酬支付能力、招聘能力、企業(yè)產(chǎn)品能力都足以支撐末位淘汰制的運(yùn)用，簡單的來說就是：淘汰掉了一個人，可以迅速找到下一個人。而那些通過考核的人，也愿意承受這種壓力來留在公司。
然而，中小企業(yè)就不適合那么搞了。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在人力資源管理等各個方面是殘缺的，所以就會導(dǎo)致在運(yùn)用末位淘汰制過程中，會產(chǎn)生許多負(fù)面的管理能量：老員工抵觸、新員工留不住等等。
2、“末位淘汰制”一不小心就觸犯法律底線
另外，還要注意的一點(diǎn)是，末位淘汰制度并非勞動法、勞動合同法里規(guī)定的內(nèi)容，只是人力資源管理過程中，延伸出來的一種管理方法。也就是說，如果公司以末位淘汰為由開除了某個員工，可能是違反勞動法的。因?yàn)椤澳┪惶蕴辈坏扔凇安粍偃喂ぷ鲘徫弧薄?
所以大家在實(shí)際操作過程中，一定要注意別觸犯了法律底線。
3、“末位淘汰制”不符合現(xiàn)代人本管理的思想
從管理學(xué)的角度來講，末位淘汰制也不符合現(xiàn)代人本管理的思想。
現(xiàn)代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠(yuǎn)效應(yīng)，而非短期效應(yīng)。
02 中小企業(yè)如何實(shí)行末位淘汰制？
有的小伙伴要犯難了：我也知道我們不適合搞末位淘汰，但是老板就愛吃這一套，我該怎么辦？
誠然，末位淘汰制也有很多優(yōu)點(diǎn)，比如激勵員工；精簡機(jī)構(gòu)；促進(jìn)企業(yè)建立一個良好的績效體系……但中小企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制依然猶如刀尖跳舞，千萬要小心。
給大家?guī)讉�建議：
1、通過民主會議的形式操作
將所有的考核方案在執(zhí)行之前，與員工溝通到位，不能不采取任何措施就強(qiáng)制公布執(zhí)行。大企業(yè)大多會走這個流程，但中小企業(yè)有可能管理流程不完善，公司HR部門或行政部門制定考核方案后，就交與總經(jīng)理簽字后就執(zhí)行了，因此難免會碰到員工抵觸或抵制情形發(fā)生。
2、不要直接說“末位淘汰制”
即我們在績效方案中，換一種思路、換一種方法去解釋這個內(nèi)容。
3、不合格員工先培訓(xùn)
經(jīng)考核不勝任的員工(考核程序、結(jié)果合理合法前提下)，公司需提供培訓(xùn)或者調(diào)整崗位。這個是勞動合同法規(guī)定的一個程序，不能直接淘汰，必須走一個法定程序，才可以將員工辭退，除非這個員工主動辭職。
對培訓(xùn)后的員工或者調(diào)崗崗位后的員工重新設(shè)定考核程序，再次進(jìn)行考核。
對考核通過者，繼續(xù)留任，不得解除勞動關(guān)系：對考核仍不能通過者，為再次不勝任工作者，公司此時才開始擁有解除勞動合同的權(quán)利。
4、提前通知員工解聘信息
法律規(guī)定的提前通知期是一個月，因此公司通知員工的時間最少不能少于一個月。或者如公司認(rèn)為提前通知員工有困難的，也可選擇以一個月工資標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償來代替提前通知期，即代通知金。所以企業(yè)只要在提前一個月通知和待通知金之間二選一即可。
5、支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
最后公司還要根據(jù)員工的工作年限，支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于此種解除下，員工本身沒有過錯，所以法律考量到員工的利益，需要公司支付適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。盡管員工不能勝任工作，但不代表其就沒有付出過努力，更不代表著對企業(yè)毫無貢獻(xiàn)。
如果不能支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也要在言語上給予安慰，切不可激化矛盾。
中小企業(yè)不是不能實(shí)行“末位淘汰制”，只是限制很多，一旦用不好，反而會給團(tuán)隊(duì)帶來大麻煩。HR們一定要謹(jǐn)慎使用。
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