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雖然今年有不少人被裁員了，但很多企業(yè)依然在一刻不停地招聘。
最近就聽到一位名企HR在網(wǎng)上吐槽，說是因offer被候選人拒絕而傷心。
還有一位科技公司總經(jīng)理感慨：“今年這招聘太難了，問了60個人沒一個回話的！”
最難的還是HR，招不到人鍋只能自己背著。
招人難，當(dāng)然有很多客觀存在的因素，比如大環(huán)境不好、公司不具有吸引力……但需要提醒的是，HR的招聘思路也許可以重新梳理、升級一下，畢竟徐州招聘工作的核心在于抓住人性。
今天我們就來談?wù)凥R如何與候選人談薪。
HR談薪，必須要與候選人的個人需求相結(jié)合：
1、抓住候選人的需求
不要僅僅停留在談薪的層次，為了談薪而談薪，HR要試著去了解候選人的真實需求。
2、強化崗位的優(yōu)勢
HR要將該崗位的差異化優(yōu)勢傳達(dá)給候選人，比如行業(yè)發(fā)展有潛力、晉升渠道明確、領(lǐng)導(dǎo)能力出眾、工作地點離家近等等。
3、弱化候選人的重要性
還有一點，即：不要把候選人捧得太高，好像在求他入職一樣。要尊重候選人，但不用捧高候選人。
在這里，我們再復(fù)習(xí)一遍馬斯洛需求層次理論：生存、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)。每個求職者的初級目標(biāo)都是滿足自己的生存需求，終極目標(biāo)是實現(xiàn)個人的價值，所以我們要從這幾方面下手，吸引候選人的注意力。
舉個例子：某高管在一家傳統(tǒng)上市公司工作超過25年，大陸干部中薪資前三，最后降薪30%入職了某互聯(lián)網(wǎng)公司，為什么？
因為意愿高的候選人，薪資可談；意愿低的候選人，需要通過高薪吸引。所以徐州招聘難的問題就轉(zhuǎn)變?yōu)椋喝绾翁岣吆蜻x人意愿？
這位高管因為一直在傳統(tǒng)行業(yè)工作，近幾年出現(xiàn)了頹勢，恰逢疫情，更是接連裁員，讓他產(chǎn)生了很大的危機感。這其實是這位高管的安全需求沒有得到滿足。而該公司的行業(yè)是朝陽行業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)，正好滿足其安全需求，所以他愿意降薪入職。
再舉一個例子：
有位候選人是上海人，但在南京工作3年。他兒子正處于叛逆期，老師建議家長回上海陪伴。此時，老師和家庭成為招聘的推動者，比HR更有說服力，所以在和他面試的時候，就可以強化其其回上海的需求，并灌輸概念：回上海工作=加入我們，那么此時，薪資便不再是最重要的因素。
在徐州招聘過程中，候選人可能與HR、部門領(lǐng)導(dǎo)、集團高管，甚至老板都接觸過，但是最后談薪時，一定要只留一個談薪窗口，避免候選人從不同口徑得到不同的信息。
HR可以先給候選人一個寬帶下限的數(shù)字，降低候選人預(yù)期，必要時虛擬一個領(lǐng)導(dǎo)和其他幾位候選人，強調(diào)我們的定薪原則等，總之，談薪也是有很多技巧可以使用的。
現(xiàn)階段雖然在沒有以往那么容易，但是HR只要肯花心思挖掘候選人的真實需求，那么還是可以順利完成招聘任務(wù)的。
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