在飯桌上，酒過三巡，常常會聽到一些中層管理者抱怨工作上的事情：
“這年頭隊伍不好帶啊，你給他們安排任務，他們一個個都拿你當耳旁風”；
“老板太固執(zhí)了，當初挖我的時候說得好聽，一入職就完全不是那么回事兒了”；
“合伙人不好溝通，原來以為志同道合，沒想到完全價值觀和做事風格不匹配”；
“跟業(yè)務部一起推進工作實在太難了，簡直雞同鴨講”……
針對以上管理問題，雖然教科書上有許多成熟的建議，但一遇到真實情況，還是該抓瞎的抓瞎，因為你會發(fā)現(xiàn)：事情好做，但人難溝通。
在企業(yè)或者任何組織當中，一旦超過2個人，必然要面臨相當迥異的思維習慣、認知方式、價值觀、以及行為方式，大家往往一開始很難磨合，必然會出現(xiàn)各種各樣的問題，而這些沖突和問題，往往都還到不了人品層面，純粹就是溝通問題。
而這些溝通問題的根源，其實是“認知不統(tǒng)一”。
01 “認知不統(tǒng)一”是如何出現(xiàn)的？
認知不統(tǒng)一，往往來源于幾個層面的因素：
1、出身背景不同
2、職場經(jīng)歷不同
3、私人生活方式不同
而對“認知”影響較大的，是“出身背景”和“職場經(jīng)歷”兩個因素。每個人的家庭環(huán)境、教育背景不同，從小到大的環(huán)境不同，尤其是職業(yè)經(jīng)歷不同，對于個人的認知方式都會有影響。
比如在日本和韓國企業(yè)里，員工的尊卑觀念極為強烈。每當集團的會長/社長來辦公室，全員都得起立、肅靜、低頭，而且大部分同事是非常接受和認可這種工作方式。日本和韓國企業(yè)在對上溝通相當復雜，但在對下溝通又相當簡單。但他們這種風格，顯然和其他國家的企業(yè)文化和認知習慣迥然不同，可能我國的年輕人很難接受這種的方式。
當我開始自己創(chuàng)業(yè)，親力親為帶團隊時，更加明顯的感受到：人的出身背景、教育背景、過往職場背景對每個人的認知方式，影響巨大。當時公司里有個90后小姑娘，家境優(yōu)越，長相柔美，研究生學歷，怎么看都是白富美的人設，但是她在工作中卻總是展現(xiàn)出深深的不自信。她說自己的父母非常嚴厲，從小給的壓力太大，讓她潛移默化當中養(yǎng)成了對人對事都容易計較、任何事情都容易往負面的方向去幻想，從而導致與旁人的溝通，充滿了小心翼翼和脆弱，影響了溝通效率。
而員工私下里的生活方式，也會對職場溝通有一定影響，尤其是對于那些已經(jīng)有一定家庭生活的職場人。他們在工作之余，把剩下的精力全部投入到了家庭生活中去，每天都要與伴侶、子女、父母交流，而他們與親人的溝通方式，也會不由自主的影響到職場當中的認知。比如家庭生活中比較容易沖突、負面、抱怨的人，往往在職場上也是如此。
02 如何應對“認知不統(tǒng)一”？
提高團隊溝通效率的方式有很多，在這里我們來講講其中兩種方式：首先，盡量要去提前篩選志同道合、認知統(tǒng)一的伙伴。其次，加強內(nèi)部培訓，努力統(tǒng)一認知方式。
提前篩選志同道合、認知統(tǒng)一的伙伴，就要求你在招聘環(huán)節(jié)中加大審核的力度，通過提前觀察、主動坦誠溝通自己企業(yè)的價值觀、行為方式等方法讓應聘者也相對清楚的知道與自己是否氣味相投。
既然是篩選，那么肯定會有疏漏，即使面試的時候很滿意，也有可能在后來的工作中發(fā)現(xiàn)彼此在價值觀和認知方式上的矛盾。我們不一定要求所有人100%統(tǒng)一，至少要互相理解、互相配合，而不是互相消耗。不互相消耗，是成年人相處的基本底線。如果不能互相促進，首先不要互相消耗。
如果招聘到了能力還不錯、但認知不統(tǒng)一的員工怎么辦？那么我們就要嘗試“后天改造”，加強內(nèi)部培訓，多坦誠溝通，多磨合，努力統(tǒng)一認知方式。
但如果是和老板的認知不統(tǒng)一怎么辦？改造是不可能改造的，也許我們可以試試如下的解決方案：
1、不要輕易將矛盾歸納為老板的問題
首先，冷靜下來，不要輕易地把矛盾歸納為老板人品問題、老板格局問題等等。
你要先試著去從事情本身出發(fā)，嘗試從不同的角度復盤一下思維認知過程。老板有老板的思考方式，每個人其實都有不同的思考出發(fā)點。只要大家的目的是一致的，那么就互相包容，互相忍讓一步吧。將目光聚焦在事情本身、達成目標才是最重要的。
如果你總是糾結(jié)在對老板的個人評價上，就會很容易引起情緒矛盾，既無法達成目標，又無法融入環(huán)境，什么事情都做不好。
2、借助外來的力量幫助你說服老板
其次，如果你和領導的認知差異極大，且無法互相包容，那就要借助“外來的和尚”了。你可以邀請外部專家來做內(nèi)部培訓，或者和老板單獨交流，利用外人的身份來促進雙方認知統(tǒng)一。
在借助外力的過程中，千萬不要自己有“心理落差”，覺得自己明明比外來和尚更專業(yè)，為什么老板一旦招聘進來自己就不再重視了呢？這其實也是人之常情。往往民企老板都比較信任“外來的和尚”，一旦你我的身份從“外來和尚”變成了“自己人”，日子久了，必然也會出現(xiàn)各種矛盾和沖突。
3、道不同，不相為謀
最后，如果是價值觀和愿景本質(zhì)不同，那你就要考慮是否分開更好。為什么那么多創(chuàng)業(yè)團隊最后分崩離析？就是因為雙方的價值觀不同。
有人擅長算計，自私自利，有人卻道德心太重，死活放不開手腳；
有人只是想賺眼前的現(xiàn)金，有人卻是想要長遠發(fā)展；
有人是想達成私人目的、中飽私囊，有人是想要做成一件對公眾有價值的偉大事業(yè)，而非純?nèi)粸榱藗�人目的……
成年人的價值觀是很難去扭轉(zhuǎn)的，所以與其費盡心思去說服你的老板，不如重新選擇一個認同你的愿景的老板。
總之，在團隊管理中，“認知統(tǒng)一”是第一要務。認知不統(tǒng)一，對于任何組織而言，都是極大的內(nèi)耗。作為成熟的職場人，我們必須要避免這一悲劇。
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