HR想要面試精準(zhǔn)，確保招來(lái)的每一個(gè)都是最合適的，那么一定要學(xué)會(huì)拆解招聘需求。
面試要準(zhǔn)確，得先解決三個(gè)問題：定義、關(guān)聯(lián)、根源。
01 定義
首先，要對(duì)招聘需求里的每一個(gè)詞匯都做一個(gè)相對(duì)明確的定義。
比如，“有責(zé)任心”是什么意思？在同一家公司里，A經(jīng)理所說(shuō)的“有責(zé)任心”是指進(jìn)取精神，B經(jīng)理所說(shuō)的“有責(zé)任心”，指的是服務(wù)意識(shí)。
你看，雖然兩個(gè)部門的招聘標(biāo)準(zhǔn)一樣，但含義卻大不相同。
一般來(lái)說(shuō)，在招聘信息中出現(xiàn)頻率越高的詞，定義也就越模糊。例如認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作……十條招聘信息有八條都會(huì)有這幾個(gè)詞。這是正常的語(yǔ)言現(xiàn)象，人人都用的詞，人人都能賦予它含義，說(shuō)明詞的內(nèi)涵小、外延大，就像一個(gè)盤子，誰(shuí)都能往里面裝東西。所以這一類頻繁出現(xiàn)的詞匯，需要進(jìn)一步定義。
解決“定義”問題的奧秘在于：要用“行為描述”，把能力還原為“工作情景中的具體行為”。在上述事例中，HR便可以請(qǐng)A、B經(jīng)理分別描述“有責(zé)任心”的行為，然后幫他們把部門的招聘要求，進(jìn)一步深化為“進(jìn)取精神”和“服務(wù)意識(shí)”。
02 關(guān)聯(lián)
其次，要認(rèn)真梳理崗位與能力之間是否有必然的關(guān)系。
例如：某金融企業(yè)，把“創(chuàng)新能力”單列出來(lái)，確定為全體員工的核心素質(zhì)，還對(duì)所有的新招員工，進(jìn)行創(chuàng)新能力測(cè)試。但是創(chuàng)新能力真的是崗位的必備素養(yǎng)嗎？
通過(guò)流程梳理，你會(huì)發(fā)現(xiàn)需要?jiǎng)?chuàng)新能力的崗位還不到10%。該企業(yè)80%的崗位，看不到創(chuàng)新能力和績(jī)效結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)，而且，超過(guò)一半的崗位，需要保守和謹(jǐn)慎，不需要?jiǎng)?chuàng)新。
解決“關(guān)聯(lián)”問題的奧秘在于：要用“流程梳理”，搞清楚是流程上的哪個(gè)環(huán)節(jié)，需要這項(xiàng)能力。在上述事例中，HR可以和管理層們一起，把他們的業(yè)務(wù)流程畫在白板上，再討論各環(huán)節(jié)的產(chǎn)出，挖掘出真正需要?jiǎng)?chuàng)新能力的崗位，比如產(chǎn)品研發(fā)崗。
03 根源
最后，要善于挖掘招聘需求背后的真實(shí)原因。
在一次委托面試中，我為某企業(yè)面試總經(jīng)理，客戶一再拜托，要重點(diǎn)測(cè)試“氣場(chǎng)”。因?yàn)榇饲暗娜慰偨?jīng)理都和董事長(zhǎng)“氣場(chǎng)”不合，工作不滿一年就走了。為此，我和董事長(zhǎng)進(jìn)行了面談，確定他的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是統(tǒng)馭型，適合專家型+溫和型的總經(jīng)理。
然而分析完該公司的組織結(jié)構(gòu)之后，我發(fā)現(xiàn)“氣場(chǎng)不合”只是表面現(xiàn)象，真正的根源在于責(zé)權(quán)錯(cuò)位。
該公司目前老客戶流失快、新客戶增長(zhǎng)慢，主要問題出在營(yíng)銷和研發(fā)這兩個(gè)部門上。但是這兩個(gè)部門，事實(shí)上都由董事長(zhǎng)直接管理。這就存在著權(quán)力和責(zé)任的不對(duì)稱，負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的總經(jīng)理，并不管理最重要的部門。兼管重要部門的董事長(zhǎng)，并不承擔(dān)部門責(zé)任，也不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，但是，他要承擔(dān)經(jīng)營(yíng)后果。這樣的結(jié)構(gòu)，是小公司突然長(zhǎng)大的后遺癥，導(dǎo)致決策和反饋錯(cuò)位。這個(gè)結(jié)構(gòu)要重建，否則，不論誰(shuí)來(lái)當(dāng)總經(jīng)理，都是“氣場(chǎng)不合”。
于是我向董事長(zhǎng)說(shuō)了自己的想法，這是組織問題，和人事沒關(guān)系。在此之前，他認(rèn)為這是純粹的人事問題，找最貴的職業(yè)經(jīng)理來(lái)，一定能解決問題，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)的太離譜了。
實(shí)際上，把組織問題誤解為人事問題的現(xiàn)象很普遍。在很多公司，“組織”這個(gè)詞的意義，其實(shí)就是“人事”。這個(gè)現(xiàn)象也有規(guī)律，組織問題越嚴(yán)重，人事需求就越強(qiáng)烈。例如，公司缺乏創(chuàng)新機(jī)制，就要求員工有創(chuàng)新精神；缺乏培訓(xùn)機(jī)制，就要求員工有學(xué)習(xí)能力；職責(zé)邊界模糊，就要求員工積極主動(dòng)。總之，組織缺什么，就在人身上找什么。
解決“根源”問題的奧秘在于：要用“結(jié)構(gòu)分析”，找出組織結(jié)構(gòu)上的缺陷，再把組織缺陷所幻化出來(lái)的人事問題，還原為組織問題。
綜上，在招聘的時(shí)候不能只盯著招聘信息看，而要去仔細(xì)分解、探求招聘要求背后真實(shí)的招聘需求。
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