最近看了一本書，叫做《熵減》，講的是華為內(nèi)部是如何避免大公司病，如何讓公司重新恢復(fù)活力、并持續(xù)增長等問題解決方案。
其實，不僅大公司存在各種各樣的毛病，小公司的毛病也不少，而且有的創(chuàng)業(yè)公司甚至和大公司毛病一模一樣，都一樣面臨“熵增”的問題，這就是企業(yè)管理的殘酷現(xiàn)實。
01 什么是“熵增”？
“熵”是熱力學(xué)的概念，“熵增”是指熱量從高溫向低溫轉(zhuǎn)移，在一個封閉系統(tǒng)里最終會達到熱平衡的過程。平衡最后的狀態(tài)就是熵死，也稱熱寂。所以，熱力學(xué)第二定律也被稱為熵增定律。
簡單的來概括“熵增定律”：萬事萬物從誕生那一刻起都在走向死亡的路上，死亡才是永恒的，我們能做的只能是延緩死亡的過程，要延緩死亡就需要打破系統(tǒng)的平衡和穩(wěn)定，保持系統(tǒng)的活力。而避免熵死的方法之一就是建立耗散結(jié)構(gòu)。
而華為將熱力學(xué)理論引入到到公司治理系統(tǒng)，作為公司運作和管理的一個獨特理論。從2012年起，任正非陸續(xù)在7篇文章和講話中提到了“熵”這個概念。2017年9月份，華為總裁辦發(fā)布了《華為之熵 光明之矢》的郵件，該文系統(tǒng)闡述了任正非思想中的“熵減”理論。在華為，有一個活力引擎模型——熵減模型。
02 “熵增”可能出現(xiàn)在任何一家企業(yè)
在現(xiàn)實中，我們常常悲哀的發(fā)現(xiàn)，不止是大公司，小公司也會出現(xiàn)類似的熵增問題。因為熵增問題和企業(yè)規(guī)模沒太大關(guān)系，只和企業(yè)風(fēng)氣相關(guān)。
企業(yè)風(fēng)氣，顧名思義就是公司的語言氛圍、工作方式、溝通方式、認知方式。無論公司的規(guī)模如何，都存在自己的“風(fēng)氣”。
“風(fēng)氣”往往有3個特征：
1. 隱藏性——往往不容易被發(fā)現(xiàn)，潛移默化當(dāng)中對人產(chǎn)生影響；
2. 傳染性——迅速會席卷全公司；
3. 誘導(dǎo)劑——風(fēng)氣不好，往往會引導(dǎo)“尋租”等負面現(xiàn)象。
而好風(fēng)氣，往往會提升效率。
03 企業(yè)風(fēng)氣到底是如何一步步變壞的？
首先，必須要承認一個基本的現(xiàn)實：沒有100%完美的公司管理和公司環(huán)境，但企業(yè)風(fēng)氣是有區(qū)別的：有的好，有的壞；有的越來越好，有的越來越壞。
那么，我們先來了解一下一家企業(yè)的風(fēng)氣如何一步步變壞的，只有知道了變壞的流程，才知道如何讓企業(yè)風(fēng)氣變好，甚至可能壓根變不好。
從時間的表象角度來看，一般企業(yè)風(fēng)氣變壞的流程大概如下：
1. 少數(shù)人起頭
一開始，可能只是1個人、或者少數(shù)人在搞事情，比如八卦、負面、吐槽、劃水、作弊、欺上瞞下、站隊聚山頭、私下搞壞客戶關(guān)系等等。
2. 傳染至組織
不知不覺當(dāng)中，這個風(fēng)氣在整個組織中開始傳染，越來越多的人被影響，潛移默化當(dāng)中，也開始八卦、吐槽、劃水、作弊等等。從而，讓大多數(shù)人開始不由自主的，對自我、對同事、對組織的認知，變得越來越“江湖化、情緒化、二次元化”，越來越失去職場人的專業(yè)性。
3. 劣幣驅(qū)逐良幣
當(dāng)惡性風(fēng)氣一旦蔓延至全公司，就難免會出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣。越來越多人會沉默、會悄然離職。
4. 連敗的循環(huán)直至滅亡
企業(yè)會不斷的出現(xiàn)離職、抱怨、再離職、再抱怨的情況反復(fù)出現(xiàn)，陷入連敗的循環(huán)，進而整個公司可能就此宣告終止。
04 風(fēng)氣變壞的根源：管理層
雖然不想承認，但歸根結(jié)底，公司風(fēng)氣變壞的根源還是領(lǐng)導(dǎo)本人，其次才是制度問題，最后才是具體員工的問題。
一切的一切，都源于管理層沒有及早發(fā)現(xiàn)問題，沒有及早解決問題，以及縱容和僥幸心理。
1、一開始的招聘可能就出了問題
首先，從一開始的招聘就可能有問題。
許多HR在招聘時，都只看才能，不看人品、不看性格，導(dǎo)致從一開始，就把關(guān)不嚴，招聘進來許多職業(yè)道德本身有問題、甚至人品問題嚴重、或者性格有問題的人。還有些候選人則是專業(yè)度不夠，這一般很難從開始就看清。但在試用期或者磨合期，就能發(fā)現(xiàn)端倪，這時也要盡快坦誠溝通，妥善解決，對雙方都有益處。
2、缺乏對組織文化的明確宣導(dǎo)
想要靠人的自覺去自動自發(fā)的形成一個好風(fēng)氣、好環(huán)境，是非常難的。因為人性本身如此，向善如同逆水行舟，向惡卻能一瀉千里。
正如《熵減》當(dāng)中所提，人都是想要舒服、自我、趨于懶惰的，但公司要實現(xiàn)集體目標(biāo)，就要努力促使大家都要克服惰性和自我——這就需要反復(fù)的、明確的去不斷宣導(dǎo)一個好文化、好制度、好風(fēng)氣。
很多領(lǐng)導(dǎo)忙于業(yè)務(wù)、或不太重視對組織的宣導(dǎo)，或者習(xí)慣拐彎抹角的表達、不會坦誠直接的溝通文化和制度，導(dǎo)致整個組織的團隊成員都不知道公司到底提倡什么文化、風(fēng)氣、制度？或者，壓根其實心里知道，只是裝傻而已。或者，有的人是連裝傻都懶得裝，就看你能怎么辦。
當(dāng)然90%更常見的情況是——下面人每天就忙著猜老板心思、八卦老板動向，不是對項目目標(biāo)負責(zé)，而只是想要滿足自己YY出來的老板喜好。這就非常可怕了。可以說，每個組織當(dāng)中必然會存在這樣的人，這也是人之常情，不能怪團隊成員。而領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該自檢一下，為什么要縱容這樣的行為，導(dǎo)致環(huán)境越來越糟糕？
3、缺乏明確、公平的獎懲制度
如果你身邊有一個偷懶不干活，每天抱怨八卦吐槽，工資卻和你一樣的同伴，你的心情如何？將心比心，舉一反三，這樣的案例如果多起來，公司的風(fēng)氣自然就會越來越差。
所以，一定要建立起來明確、公平的獎懲制度。當(dāng)然，這里并非是說，要做非常細節(jié)的KPI、OKR等精細化管理制度，而是指——原則上要公平，細節(jié)上可以根據(jù)公司的狀況來進行。
什么叫原則上要公平？就是獎勵和鼓勵“好風(fēng)氣”；而要果斷的制止、拋棄“壞風(fēng)氣”，如能具象在薪酬、績效管理上，當(dāng)然更好。如果公司小，那也不必要做非常復(fù)雜的精細化管理，有個大概的原則指導(dǎo)也可以。
但也要注意，不要“過度管理”，要警惕這類“熱愛管理”的人，往往這類人有潛藏的個人得失心、榮譽心、以及管理欲望，容易會得不償失，破壞比貢獻更大。
4、總是充滿僥幸心理
當(dāng)組織當(dāng)中出現(xiàn)風(fēng)氣不好時，一定要盡早處理。一旦往后拖延，就會產(chǎn)生不可估量的負面影響，損失可能更大。
“早處理”考驗的不僅是敏銳度和專業(yè)，而是勇氣，以及考驗自己到底有沒有僥幸心理。如果一旦有僥幸心理，就會總想拖延，總覺得可能還有些好處沒拿，或者還有天上掉餡餅的好轉(zhuǎn)，這其實會耽誤處理問題的最佳時間。除非出現(xiàn)另一個非常果斷、專業(yè)、且有實權(quán)的leader出現(xiàn)，才有可能逐步轉(zhuǎn)好，否則會陷入“連敗的循環(huán)”。
05 如何從源頭解決問題？
如何預(yù)防公司風(fēng)氣變壞？當(dāng)出現(xiàn)問題時，又該怎么解決呢？
各路大師的理論很多，實際上，這件事的操作難度非同一般，畢竟管理者自身也是普通人，必然會自帶情緒、偏見、私心、大意等等弱點。
所以現(xiàn)實當(dāng)中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，可能做不到是完美管理，也很難在執(zhí)行精細化管理的同時，還能讓眾人都滿意。作為團隊成員，也不要苛求領(lǐng)導(dǎo)者如同完美英雄一樣，凡事都能處理的天衣無縫、讓眾人都滿意——因為這既做不到，也不是我們應(yīng)該關(guān)心的核心目標(biāo)。
“讓眾人都滿意”，這不是一個組織的集體目標(biāo)。組織的集體目標(biāo)只有兩個：活下去、活得好。為了能夠活下去、活得好，很多對于中間過程的指標(biāo)和要素就不要太過于苛求，只要把握好大局，注意可能影響大局的小細節(jié)即可，其他都不重要。
比如，組織風(fēng)氣就是一個牽涉大局的核心問題，一定要提早預(yù)防風(fēng)氣問題，制止不如預(yù)防。
1. 盡量嚴格把控招聘關(guān)口
2. 盡量明確、反復(fù)的宣講企業(yè)文化和原則
3. 盡量有明確、公平的獎懲制度
4. 當(dāng)還是無法避免為問題發(fā)生時，就要盡量快刀斬亂麻
在未來，每個人都有可能成為獨當(dāng)一面的領(lǐng)導(dǎo)，所以學(xué)習(xí)一些管理團隊的經(jīng)驗是必不可少的。而學(xué)會管理他人之前，必先學(xué)會自我管理。
服務(wù)熱線
0356-3043986