案例：面試時如何考察應聘者的性格特點？
我今年剛開始負責公司的招聘工作，在近期的招聘面試中發(fā)現(xiàn)有一些簡歷優(yōu)良、面試表現(xiàn)的很好的求職者們，在通過面試入職之后才顯露出來自私、自利、幼稚、不合群等等特點。導致部分崗位需要重新招聘，也給公司增加了很多不必要的成本。在短短1小時左右的面試時間里，想考察出求職者的性格特征并不是一個很容易的事情。
那么，如何在面試時，考察出一個人的性格呢？
想清楚：性格不合到底是誰的問題？
這個問題需要從兩個方面來考慮：
第一個問題，企業(yè)的問題。誠如不合群、自私自利、幼稚等等這些標簽，不是說某些人特有的，基本上是每個人都存在的。比如說，一個人本來是屬于那種喜歡靜的人、內向的人，你偏偏把他放在特別活躍的團隊里，他怎么可能合群？每個人都有自己的訴求，他為了維護自身利益爭取了、努力了，你就說他自私自利？一個企業(yè)加班成為一種常態(tài)，新員工問加班有加班費嗎，可能就會被貼上自私自利，算小賬的標簽。
所以說企業(yè)的氛圍是不是包容的、開放的、向上的、規(guī)范的、正導向的，對于員工的評價是非常不一樣的。日本企業(yè)死水一潭、美國企業(yè)跳躍、德國企業(yè)嚴謹，你能說員工的問題嗎？
第二個問題，員工個人的問題。我們常常講，加入一家新公司，要有一個空杯的心態(tài)，從頭開始。要有一個先適應后調整的規(guī)劃。畢竟人是復雜的，是可“此一時彼一時”的，所以對人要全面了解，特別是要考慮是否與公司的“氣質”相匹配。
說實話，我在招聘時，總會提醒面試合格人員，公司的企業(yè)文化是什么，你要用試用期來適應。同時也會提醒用人部門，對于新員工要包容，你是用他的長處而不是短處。
問明白：選對方法發(fā)現(xiàn)求職者的真實性格
一個人的性格特質雖然很難了解透，但也可以通過一些有效的方法發(fā)現(xiàn)一些比較重要的部分。比如，可以根據(jù)崗位要求，設置不同的實際場景面試，考察被面試人員的反映；可以借用一些格式化的問題，在問答過程中觀察其表現(xiàn)；也可以借用一些外界的測試工具，例通過測試結果來分析一些個人特征。以上都只是借鑒方法，但實際要認識一個人還是需要通過實際工作中來反映出來，沒有比實際過程反映的更真實。
具體來說，可以從以下幾個方面來考察：
1、詢問面試者業(yè)余愛好判斷其性格傾向；
2、通過提問領導、同事、朋友對他的評價，喜歡和怎么樣的同事或領導相處判斷他的求職態(tài)度；
3、請他談一談自己性格方面的優(yōu)缺點，并舉例或者讓其總結過去工作中的不足或欠缺；
4、情景模擬式面試，設置些假設性的問題來引導對方，通過他的回答，來觀察他的專業(yè)能力、價值觀、人際關系、應變力和責任心，
5、較專業(yè)的心理性格測試題試題。
面試時盡可能的涉及具體案例，用問題式的提問來觀察他的邏輯思維，盡量讓面試者多說話，觀察其言行舉止。另外，根據(jù)面試者的回答，可以相應的設置“陷阱”來判斷面試者是否存在隱瞞、虛假的情況。
小結：招聘人才 性格相合很重要
都說企業(yè)用人，合適的才是最好的。這里所謂的合適，其實指的就是應聘者的性格要和企業(yè)文化相匹配。所以說，HR一定要在面試的時候能夠觀察出這個應聘者的性格特質是否能夠融入企業(yè)、融入團隊。招聘到不合適的員工對雙方的損失都是巨大的。
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