想解決90后愛離職的問題，首先要分析90后為什么愛離職？離職的原因無非是兩種，錢沒到位、心受委屈了。具體可以細分為：對目前薪酬福利不滿意、加班多工作壓力大、領導難相處、人際關系復雜、個人職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸等。
員工穩(wěn)定性高可以體現(xiàn)出公司的制度完善、人性化管理、做事規(guī)范。拋開90后主觀的離職原因，公司想要降低90后離職率可以從以下四個方面入手：
1.面試時全方面考察求職者
不可否認，網(wǎng)絡盛行下，人們之間的交流不再以面對面為主。長時間“線上”交流的成長環(huán)境使部分90后形成了內(nèi)向、孤僻等性格。面試時，面試官除了考察求職者的專業(yè)性和能力，也應考察求職者的性格、脾氣、處事方式等軟性條件。面試官要從眾多求職者中找到契合企業(yè)管理方式和文化的那個人。
2.工作內(nèi)容和薪資成正比
誰都不喜歡受到不公平的待遇，說好的月薪3000元，卻要一個人做兩個人的工作，90后是不會接受的。想讓90后加班？可以，只要付出應有的報酬。剝削員工絕不是長久之道，90后更喜歡用公平感來衡量工作價值。相比80后來說，大部分90后尚未經(jīng)歷上有老下有小的處境，沒有背負著房貸、車貸、育兒等壓力，所以90后面對離職時更自由。
3.以平等的姿態(tài)溝通
90后在乎個體存在感，每個90后都有自己的相處方式。有的人融入團隊較快，有的人更喜歡單獨行動，有的人不合群但愿意合作，不要用呆板統(tǒng)一的方式管理90后。工作中出現(xiàn)任何問題，溝通都是第一位的。與90后溝通時不宜顯露領導者高高在上的優(yōu)越感，而是以平等的姿態(tài)聆聽90后的心聲。大部分90后都是獨生子女，從小在“蜜罐”中長大，父母對其寵愛有加，所以他們不愿意跟隨脾氣暴躁、滿口謾罵的領導。當然，工作中出現(xiàn)錯誤/問題，可以批評，但要注意態(tài)度。
4.完善的晉升加薪機制
90后是有抱負和沖勁的一代，所以他們才會離開家鄉(xiāng)奔向北上廣。相對來說，大城市有著薪資高、機會多、競爭公平等優(yōu)勢，他們可以在此施展才華，可以掌握未來的走向。90后是正在成長的一代，在成長中實現(xiàn)個人價值，他們需要在工作中獲得成就感。完善的晉升加薪機制是必不可少的，如果只讓員工埋頭付出卻看不到未來，誰還想堅持呢？（完）
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