老板不懂勞動合同法，讓所有員工在三個月試用期后才簽勞動合同，而不是入職時就簽。更讓人郁悶的是上一任人事簽的合同封面日期和內(nèi)頁日期不一樣。員工說上一任人事讓他們簽合同時，內(nèi)頁日期空著，封面上的日期是五月份，而上一任人事后來在合同內(nèi)頁填寫的是員工實際入職的一月份。我現(xiàn)在很擔(dān)心員工會不會說5月前沒簽訂勞動合同，討要雙倍工資。遇到這種情況該怎么處理？
《勞動合同法》自2008年開始實施以來，勞動合同制度的宣傳和普及力度前所未有，你的老板說不懂，說不過去。國家制訂《勞動合同法》的目的之一，便是促進各類企業(yè)與員工及時簽署勞動合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，避免日后的糾紛。該法第十條的規(guī)定很明確：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”同時，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。換句話說，一個月是法律可以容忍的最大限度。所謂試用期之后再簽勞動合同，肯定是違法行為。
對于不及時簽訂勞動合同的用人單位，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”這是很特別的雙倍工資罰則，首次在《勞動合同法》中予以運用。通過高額賠償?shù)膬A斜規(guī)則，迫使用人單位盡量不要逾越這一政策紅線。
同時，需要注意的是，所謂“自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同”，是指訂立行為必須發(fā)生在用工之日起一個月內(nèi)，而不是簽訂了勞動合同就一定合法。以你的問題為例，前任人事雖然沒有在用工之日起一個月內(nèi)與員工簽署勞動合同，但是他最后確實把勞動合同都簽署完成，而且內(nèi)頁的勞動合同起始日期與實際起始日期一致。這種做法看上去把法律要求給彌補了，可是如果員工有證據(jù)證明這個簽訂行為是在事后補做的，仍然有權(quán)要求雙倍工資。這種證據(jù)很多，比如勞動合同上的簽字落款日期，要求簽署勞動合同的郵件等。今后你在自己的工作中，應(yīng)該要向老板指出原先的錯誤做法，改為依法及時簽署勞動合同。
此外，你前任在工作中，可能為了避免員工的疑問，采取了先讓員工簽字，后寫勞動合同期限的做法，這樣造成了合同的封面上的日期，與內(nèi)頁條款的實際日期不一致。這種行為導(dǎo)致勞動合同期限的誤解該如何解決呢？
筆者認為，勞動合同簽署的條款，應(yīng)該要符合簽署雙方的實際意思表示。員工于一月份入職，根據(jù)前述《勞動合同法》第十條的規(guī)定，其勞動關(guān)系建立日期為一月份，勞動合同期限依法應(yīng)當(dāng)始于一月份。推測簽署勞動合同時雙方的意思表示，雙方并不否認勞動關(guān)系是從一月份開始，封面的五月份更有可能表示簽署時間，因此所對應(yīng)的勞動合同期限從一月份開始比較合理。
從勞動合同的常見裝幀來看，勞動合同條款往往都在內(nèi)頁，封面主要起到快捷查詢作用。正文條款的效力，往往要比封面內(nèi)容來得高，更能夠體現(xiàn)簽署雙方的實際意思表示。所以，員工主張外頁日期是勞動合同期限的成功概率不大，但是員工可以據(jù)此主張合同是五月份簽署的，這樣仍然能夠要求支付二月至四月的雙倍工資。（完）
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