有人說，在公司，HR就像一個“救火隊員”：沒事的時候要隨時待命，出現(xiàn)問題的時候要快速反應。看到之后會心一笑——沒錯了，這就是我們真實的生存狀態(tài)。
不過最頂級的救火隊員其實不是在起火的時候滅火，而是在還沒有起火的時候防火，比如說，在員工提離職之前，就應該已經(jīng)把儲備人才準備好了。
有人說這不是讓HR從“救火隊員”變成“算命大師”嗎？難道還要鍛煉出算命的技能？
并沒有那么玄乎，HR對員工離職的先知先覺，是通過HR對公司內(nèi)信息的掌握實現(xiàn)的。當徐州HR每天不要總是高高在上，深入到員工內(nèi)部，和員工打成一片，做到無話不聊的時候。通常是能夠發(fā)現(xiàn)員工離職的苗頭的。
未雨綢繆，做好員工離職預警，徐州HR可以重點關(guān)注公司的以下三類人群：
1、喜歡討論八卦的人
HR要特別關(guān)注公司中的“大喇叭”，也就是那種特別喜歡說家長里短、討論八卦的人。這種人消息靈通，往往是公司中信息的關(guān)鍵傳播節(jié)點。他們對公司里的八卦了如指掌，比如誰誰誰談戀愛了，誰誰誰家里吵架了，誰誰誰跟某領(lǐng)導關(guān)系匪淺了……各種小變化都逃不過他們的眼睛。
不過我們關(guān)注“大喇叭”并不是因為他們的離職幾率高，而是因為他們比我們知道的更多，我們可以以此來分析各個員工離職的可能性。
之前我就聽公司里的一個“大喇叭”說：財務部門的實習會計和銷售部門的一個業(yè)務員談戀愛。這個業(yè)務員是個外地人，富二代，家里有產(chǎn)業(yè)，當初招聘的時候是看好他家的背景，知道他能給公司帶來一些業(yè)績，但并不預期他在這里長期工作。
像這種“不差錢”，家里還有產(chǎn)業(yè)的人，早晚是要回家接班的，所以我們非常關(guān)注他們的動態(tài)。
后來這個業(yè)務員果然離職了，從他提出離職的那一天開始，實習會計的工作狀態(tài)也和以前不一樣了。聽“大喇叭”說他們感情很穩(wěn)定，于是我們直接啟動了財務人員的招聘，后來果不其然，這個實習會計也提出了離職。
2、負面情緒嚴重的人
徐州HR要特別關(guān)注公司中某段時間最可能產(chǎn)生負面情緒的人群，他們極有可能會負氣離職。比如在調(diào)薪之后要特別關(guān)注那些薪酬調(diào)整幅度比較小的人，在晉升之后要特別關(guān)注那些平時有一點成績和機會，但是沒有獲得晉升的人，因為他們很有可能認為受到了不公正的待遇。
我們部門曾經(jīng)有個專職培訓師，他自我感覺良好，覺得自己講課很厲害，然而平時工作中卻是偷奸耍滑，除了上臺講課，部門里的其他事一概不管。
我們公司當時采取的是360度考評，部門負責人的意見占60%。根據(jù)考評結(jié)果做員工的強制分布，分成ABCD四類，每個類別調(diào)薪幅度差異較大，D類薪酬不變，而且要考慮淘汰。
有一次年底360度考評，這個專職培訓師的考評結(jié)果是D，他的薪酬沒有調(diào)整。在薪酬調(diào)整結(jié)束之后，他感到情緒低落，找主管多次反映考評結(jié)果不公平。他說他自己平時很努力，他的貢獻所有人有目共睹。直到這個時候他還是沒有意識到自己的問題所在，于是主管沒有理會他，開始做后備人選的準備。
過了不久，這個專職培訓師自己主動提出離職，主管也就順理成章地讓他離開了。
3、曾經(jīng)表現(xiàn)出離職意向的人
HR還要特別關(guān)注那些曾經(jīng)提出過離職，但后來由于種種原因沒有離開的人。根據(jù)經(jīng)驗來看，曾經(jīng)動了離職想法的人，即使被挽留了下來，最后十有八九還是會離開公司。他們既然曾經(jīng)想過要離開，心理上就已經(jīng)對公司產(chǎn)生了不認同，或者和團隊之間產(chǎn)生了隔閡。
我公司曾經(jīng)有個部門總監(jiān)，能力和水平是都一流的，但是在和我吃飯的時候，說自己想離職。我問他為什么，他說因為家庭原因。后來我側(cè)面了解，應該是有個公司給他開出了我們公司2倍的薪酬，他心動了，所以想離職。后來老板答應加薪要求，最后把把他給留下了。
大約過了一年，這個部門總監(jiān)再次提出離職。經(jīng)過我的了解，發(fā)現(xiàn)還是外部的公司來挖他。不過這時候我們已經(jīng)培養(yǎng)好了他的后備人選，從他提出離職的時候就已經(jīng)開始對那個人選特別關(guān)注和培養(yǎng)了，這時候部門已經(jīng)不那么依賴他了，所以很快就同意了他的離職申請。
掌握員工動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)他們的離職意向，只有未雨綢繆，才不會在人離開后措手不及。
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