調(diào)薪，是人力成本管控的最主要的方式。但由于降低工資、縮減福利，容易引發(fā)員工的滿意，所以HR一般對“降”比較反感。
但作為薪酬管理的主導(dǎo)者，HR必須迎難而上，今天我們就來談一談?wù){(diào)薪的12種情況。
員工的原因：
1、薪酬適配不符
簡單來說就是“用人單位認(rèn)為員工不值這份工資”，比如招聘時沒有選對人；對人才價值評估不實；發(fā)現(xiàn)員工的實際能力言過其實；訂立勞動合同時薪酬約定偏高；用人單位薪酬體系設(shè)計不平衡、不公正等等。
注意事項：由于薪酬約定屬于勞動合同的必備條款，勞動合同一經(jīng)雙方平等自愿、協(xié)商一致原則下訂立，對雙方都產(chǎn)生約束力，所以如果員工入職后想要以“薪酬適配不符”為由降薪，唯一合法的方法是根據(jù)《勞動合同法》第35條的規(guī)定：雙方協(xié)商一致，變更勞動合同約定的內(nèi)容，包括薪酬。
只要協(xié)商一致就好說，但問題是單純協(xié)商把員工工資降下去了的案例幾乎聞所未聞。
2、工作能力不足
包括員工不勝任工作、因病勞動能力下降兩種情況。
注意事項：員工因病勞動能力下降、或不勝任工作兩種情況，是用人單位經(jīng)常用來降薪的理由。根據(jù)《勞動合同法》第40條第一項、第二項的規(guī)定，只要能證明員工不能從事原工作、或員工不勝任，在此條件用人單位具有調(diào)崗的主動權(quán)和選擇權(quán)，可以單方調(diào)崗或另行安排其它工作。
但是法律沒有明確規(guī)定可以降薪，所以對于這兩類員工降薪操作，最好安排在調(diào)崗或另行安排工作之后，再根據(jù)規(guī)章制度或是勞動合同約定的“崗變薪變、薪隨崗變”的規(guī)則才能降薪。
3、工作表現(xiàn)欠佳
表現(xiàn)為工作態(tài)度、工作技能、團(tuán)體合作、工作效率、業(yè)績水平等方面不穩(wěn)定或達(dá)不到崗位的要求，然后在工資支付標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)出來。
注意事項：一般采用在勞動合同中約定工資構(gòu)成由固定工資和浮動工資組成，浮動工資在勞動合同約定范圍內(nèi)就可以進(jìn)行調(diào)整，這就必須導(dǎo)入績效管理制度，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，評估的結(jié)果直接決定員工的浮動工資。
這種方法是把降薪不納入到勞動合同變更范圍，避免幾乎不可能的協(xié)商一致的動作，把“合同變更”變?yōu)椤昂贤男小保罁?jù)合同約定和績效考核制度來進(jìn)行工資調(diào)整，無需另行征得員工同意。但是難點是勞動合同的約定和薪酬績效制度的有效性，需要用人單位有非常好的人力資源管理基礎(chǔ)。
4、違反規(guī)章處罰
員工違反用人單位規(guī)章制度，按照規(guī)章制度的規(guī)定給其降職降薪處罰。
注意事項：這要求用人單位必須存在明確及合法的規(guī)章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形，在依據(jù)規(guī)章制度處罰員工時，要有充分的證據(jù)證明勞動者存在違紀(jì)行為。
特別提醒的是，規(guī)章制度內(nèi)容要合法，同法律相抵觸的部分無效！
企業(yè)的原因：
1、經(jīng)濟(jì)效益下降
大環(huán)境不好，不少用人單位經(jīng)濟(jì)效益有不同程度的下降，此時必須開源節(jié)流以控制各類成本，而首當(dāng)其沖的就是員工的工資。
注意事項：與“薪酬適配不符”的情形類似，用人單位階段性的經(jīng)濟(jì)效益下滑，是用人單位自身該承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險，降薪屬于勞動合同變更，也只有協(xié)商一致一條路可走。
2、提成設(shè)計失策
這一類調(diào)薪情形很常見，例如在拓展市場階段，對于開拓市場的難度過于悲觀，或基于“重賞之下必有勇夫”的考慮，許諾了比較高的銷售業(yè)績提成比例。后期發(fā)現(xiàn)市場開發(fā)不難，員工輕易拿到高提成，而且每月工資不斷上升，公司就要進(jìn)行薪酬干預(yù)，降低提成比例。
注意事項：與“薪酬適配不符”的情形類似，提成收入屬于工資報酬的組成部分，工資報酬屬于勞動合同的重要內(nèi)容，用人單位無權(quán)單方隨意變更，如確需變更的，應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致才能變更業(yè)務(wù)提成比例。不過訂立勞動合同或制定薪酬制度時，對提成、獎金之類的可變薪酬建立了調(diào)整機(jī)制的除外。
3、高薪難以為繼
這一情形在以“燒錢”模式發(fā)展的新生代公司尤為明顯。融到資金后，為了高速發(fā)展，博取上位，一味用超高薪資吸引人才，超高績效激勵用工。等到了“無錢可燒”或事與愿違時，才無法實現(xiàn)高績效的變量工資，更無法兌現(xiàn)高薪承諾，此時如果不調(diào)整薪酬，那么人力成本不堪重負(fù)。
注意事項：與“薪酬適配不符”的情形類似，用人單位未對用工成本和經(jīng)營狀況作出正確評估，薪酬規(guī)劃不科學(xué)，如果承諾的高薪高酬無法兌現(xiàn)，那么只能和員工及時協(xié)商，期許得到員工的理解，把薪酬調(diào)整到理性的范圍。
而且用人單位“無錢可燒”一般會被法律認(rèn)定為用人單位內(nèi)部決策的事項，可以主觀控制和調(diào)整，不是市場環(huán)境下束縛用人單位的“客觀因素”，用人單位再以“情勢變更”為由解除勞動合同存在法律風(fēng)險。
4、經(jīng)營重大變故
用人單位經(jīng)營中難免遭遇“客觀情況發(fā)生重大變化”的情況，原勞動合同無法履行，需要協(xié)商包括調(diào)薪在內(nèi)的勞動合同變更，如果調(diào)薪無法協(xié)商一致，那么不得不解除勞動合同。
注意事項：《勞動合同法》第40條第三款規(guī)定，“情勢變更”致使勞動合同無法履行，雙方可以協(xié)商調(diào)崗、或調(diào)薪的勞動合同變更，與“情勢變更”的調(diào)崗調(diào)薪操作一致，關(guān)鍵是有證據(jù)證明發(fā)生了“情勢變更”，有一些法定的標(biāo)準(zhǔn)供參考，最好在合同上有些約定，防止把情勢變更當(dāng)作“萬金油”而濫用，與“情勢變更”調(diào)薪就此內(nèi)容難以達(dá)成協(xié)議，一般以解除勞動合同草草收場。
5、崗位變動調(diào)薪
無論出于什么樣的原因，員工崗位發(fā)生了變化（此處指崗位職級降低），根據(jù)崗位職系和薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，同時降低薪酬。
注意事項：目前絕大多數(shù)用人單位實行“崗變薪變，薪隨崗變”的制度，員工崗位調(diào)整之后適用新崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但這一條以崗位調(diào)整合法為前提，如果調(diào)崗無效的話，調(diào)薪自然無從談起。
另外還要建立崗位職系和對應(yīng)的薪酬體系，并在勞動合同或規(guī)章制度中明確約定或規(guī)定“薪隨崗變”制度。如果事先沒有約定的，那么，在與員工協(xié)商一致變崗的同時，還需協(xié)商一致變薪。
現(xiàn)實中，大多數(shù)員工“崗位可變、工資不能降”，如果員工僅同意變崗，而不同意變薪的，則不得變更其薪資。
6、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤
主要指央企的工資總額與用人單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)有不同的選擇，用人單位經(jīng)濟(jì)效益下降則工資總額降低，在職工收入分配管理機(jī)制指導(dǎo)下，職工薪酬隨之調(diào)整。
注意事項：央企的工資總額與用人單位經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的制度下的薪酬調(diào)整有制度保證，國家先后出臺了多個指導(dǎo)意見和法規(guī)規(guī)章，《國務(wù)院關(guān)于改革國有用人單位工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）《中央用人單位工資總額管理辦法》（國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會令第39號）。
7、停工停產(chǎn)歇業(yè)
用人單位因故停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，并降低職工薪酬。
注意事項：用人單位停工、停產(chǎn)、歇業(yè)等情況是降薪的法定事由，不屬于勞動合同變更，是階段性減輕用人單位壓力的舉措。
《工資支付條例》第12條規(guī)定“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理”。
所以對于停產(chǎn)、停工放假超過一個工資發(fā)放周期、勞動者沒有提供勞動的情況，支付工資的標(biāo)準(zhǔn)由各地自行規(guī)定。
8、變相辭退員工
用人單位為了解雇沒有過錯的員工，且不愿支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，想通過降低薪酬來達(dá)到主動辭職的目的。
注意事項：通過降薪達(dá)到員工主動辭職的目的，屬于用人單位“軟裁員”的常見套路，且是其中最險惡的一招。此種方法法律風(fēng)險極大，不在我們的討論范圍之內(nèi)。
以上就是用人單位調(diào)薪的十二種情形。調(diào)薪相比調(diào)崗操作更為困難，在實際工作中，用人單位必須要導(dǎo)入合理的調(diào)薪機(jī)制，掌握非常細(xì)節(jié)化的操作技術(shù)，才能把握調(diào)薪的主動權(quán)，達(dá)到人力成本管控、優(yōu)化的目的。
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