下面這個場景我們再熟悉不過了。開會時，經(jīng)理提出一個需要分配任務的項目。這個項目并不很難，但卻很花時間，也帶不來什么收益，并很有可能不算在你的工作考核內。當經(jīng)理講完項目，詢問有沒有人自愿接手時，你和同事們心神不定地保持沉默，大家都在希望會有某個人舉手。這種等待越來越令人不適。終于，有人大聲說道：“我來吧。”
研究表明，女性更有可能勉為其難地“自愿”做事。實驗研究和實證研究都發(fā)現(xiàn)，女性會比男性更自愿去做一些“無法提升自我”的工作，她們也更頻繁地被要求去做這些工作。被要求時，她們接受的可能性也更大。
這樣做對女性而言可能會造成嚴重的后果。如果女性不辭辛勞地承擔著不容易被看見、也不容易有業(yè)績的工作，那么她們就需要花費更多的時間在職業(yè)成長上。我們的研究就是要解釋，為什么會有這樣的性別差異，以及領導能通過做些什么，來更公平地分配工作。
什么是“無法提升自我”的工作呢？
“無法提升自我”的工作指的是那些對組織有益，但對你自身的工作考核和職業(yè)發(fā)展很可能沒有幫助的事情。這些工作包括傳統(tǒng)的辦公室“家務”，例如組織一場假期聚會。這些工作的范圍可能更大，例如臨時頂替同事，加入某個水平較低的委員會，承擔某些不太需要技術的工作或沒什么影響的日常工作等。
具體什么工作“無法提升自我”，因領域和職業(yè)而不同。舉個例子。在企業(yè)里，能創(chuàng)造收益的工作會比無法創(chuàng)造收益的更能提升自我。在學術界，研究性項目會比服務性項目更能提升自我。個人層面而言，完成同樣的任務，職場新人相比資深經(jīng)理人會獲得更大的提升。
一系列研究發(fā)現(xiàn)了工作分配中系統(tǒng)性的性別差異。相較而言，女性會花更多時間在“無法提升自我”的工作上。這種差異非常重要，因為它解釋了這樣一個疑惑，即：盡管女性在教育和工作中都取得了重大的進步，我們卻仍然能發(fā)現(xiàn)男性與女性截然不同的晉升軌跡。如果女性繼續(xù)承擔許多出力不討好的工作，她們還是會比男性晉升慢得多。
雖然“無法獲得提升”的原因因職業(yè)而異，但是什么工作容易實現(xiàn)提升，什么工作不行，通常還是有共識的。舉個例子。一項對卡內基梅隆大學48位教職工的調查顯示，90%的人認為，如果助理教授將自己的空余時間花在研究上，而非花在諸如教授評議會的工作上的話，他們獲得晉升的可能性更大。
再來看看美國一所大型公立大學的數(shù)據(jù)。當全校3271名教職工被要求自愿參與教授評議委員會工作時，只有3.7%的人愿意。女性中，有7%是自愿去做的，與2.6%的男性形成對比。
當然，有很多原因造成了這一現(xiàn)象。可能是女性在這些工作上做得更好，也可能是她們更享受這些工作。為了驗證這些猜想，我們在匹茲堡實驗經(jīng)濟學實驗室（PEEL）進行了一系列實驗。總共696名匹茲堡大學本科生參與了這些實驗。
誰會自愿？為什么自愿？
我們設計了一個簡單的決策實驗，來看看哪些人會愿意做這些“無法提升自我”的工作。這個實驗模擬了我們開頭所說的場景，即在工作會議上尋找某個項目的志愿者。
第一個實驗有十輪，參與者坐在實驗室的電腦前做出十次決策。他們每輪都會被分配進新的三人小組，但并不知道具體是這個房間里的誰。參與者的任務，就是要保證小組里會有一個人自愿點擊屏幕上的按鈕。每個小組會有兩分鐘的時間決定。一有人點擊按鈕，這一輪就結束。如果沒有人自告奮勇，組里的成員會收到1美元的報酬。如果某人自愿點擊了，他會收到1.25美元，但另外兩名組員每人可以拿到2美元。也就是說，如果有人自告奮勇，每個組員都能獲得更多的收益，但自愿者獲得的較少。
總的來說，參與者并不愿意自告奮勇。雖然84%的小組都能成功找到自愿者，但通常要到這一輪的最后幾秒才會發(fā)生。重要的是，男性的自愿率和女性不盡相同。十輪下來，我們發(fā)現(xiàn)，女性的自愿率比男性平均高48%，并且每一輪都會出現(xiàn)這種差異。
由于這個實驗中的工作是點擊電腦屏幕的按鈕，那么我們可以排除一種可能性：女性更可能自愿去做這些，是因為她們做得更好或者更享受。
偏好上的性別差異也可能導致自愿差異。有可能女性更自愿去做是因為跟男性相比，她們更傾向于規(guī)避風險，或者女性更具有利他性。為了驗證這一點，我們研究了參與者的親和度、利他性、不從眾性及風險規(guī)避傾向。雖然這些參數(shù)與自愿有一定關系，但都無法解釋這一性別差異。
為了直接驗證偏好的影響，我們將男性和女性分開編組，進行了第二個實驗。如果是因為女性更傾向規(guī)避風險或者更傾向利他，那么我們本應該看到女性組的自愿率遠高于男性組。然而我們發(fā)現(xiàn)，自愿率與之前完全相同。當小組成員性別一致時，女性的自愿程度并不比男性高。
這也排除了偏好造成了自愿決策中的性別差異這一猜想。相反地，這個實驗表明，真正的驅動力其實是大家的共識和期望。大家覺得，女性就是會比男性更愿意去做這些工作。在混合性別組中，男性會退縮，女性則會為了能夠完成工作而舉手。但這在單性別組中就發(fā)生了變化，二者的自愿率是一樣的。在單性別組里，男性知道，如果要找到自愿者的話，他們必須主動上前，而女性則會期待其他女性舉手，而不用勉強自己。有趣的是，這十輪里，女性組自愿做這件事的次數(shù)很平均，而男性組往往每次都是同一個人。
誰會被要求自愿做事？為什么？
為了進一步確認人們比較期待女性自告奮勇，我們進行了第三次實驗。這一次，我們往組里加進了第四人：經(jīng)理。每輪的開始，經(jīng)理都要公開詢問三人小組中的某一位是否自愿接受工作。如果組里有人自愿去做這項工作，經(jīng)理能拿到2美元，如果沒有的話只能拿到1美元。剩下三個人的規(guī)則還是一樣，如果沒人自愿就每人1美元，有人自愿的話，自愿者拿到1.25美元，其他人拿到2美元。經(jīng)理可以自由地詢問小組里任何一名成員，但我們認為，他們更有可能去問女性。
正如我們發(fā)現(xiàn)的那樣，混合性別組中，女性收到的詢問比男性多了44%.有趣的是，經(jīng)理的性別對此并不造成任何影響。無論是男經(jīng)理還是女經(jīng)理，他們都更有可能詢問女性組員是否愿意做這件事。這顯然是一個明智的決定，因為女性更有可能給出肯定回答。接受經(jīng)理詢問的男性中，有51%的男性答應了，女性的比例則高達76%.
我們能更公平一些嗎？
我們的研究證明，雖然男性和女性都不愿意主動去做那些吃力不討好的事，但女性往往更自愿，且更多地被要求，也更經(jīng)常接受這些請求。這些性別差異似乎并不是偏好帶來的，更像是一種社會共識的結果。大家普遍認為，女性就是會更愿意做這些事。
雖然我們的實驗結果令人不安，但它也為如何減少工作中的這種不平等提供了一絲希望。解決方法并不是讓女性多多拒絕這些工作，因為這將給組織帶來問題，同時也會對女性自身造成影響，而是應該在管理上更公平地分配工作。例如，與其在會議上詢問有沒有自愿者，或因為女性更容易答應就更傾向于詢問女員工，不如考慮在員工中進行輪值。讓大家明白，女性更愿意做事僅僅是因為男性不想做，不僅能讓男性主動一點，也使女性能夠得到更公平的對待。
任何想要找尋更合格員工的組織，都應該把改變這一現(xiàn)狀放在優(yōu)先的位置。那些花費了大量時間在“無法獲得提升”的工作上的員工，被阻擋在了證明自己潛力的門外。如果這一后果都指望女性不計回報地接受，那么，不僅僅女性自身的發(fā)展會受到阻礙，公司也失去了抓住人才的機會。
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