據(jù)英國《金融時(shí)報(bào)》報(bào)道，職場(chǎng)不易，日復(fù)一日在競(jìng)爭(zhēng)、虛榮、高強(qiáng)度、挫敗和厭煩的受迫氣氛中經(jīng)受煎熬的員工，難免會(huì)喪失全面的視野。非理性的嫉妒不利于精神健康和生產(chǎn)率。但是，如果可能把職場(chǎng)嫉妒的傾向轉(zhuǎn)變?yōu)槟撤N富有成效、甚至有利可圖的心理活動(dòng)，那又會(huì)怎樣呢？這看起來似乎違背直覺，但哈佛商學(xué)院的新研究表明這也許是可能的。
報(bào)道稱，職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很難應(yīng)付，即便對(duì)那些在職場(chǎng)風(fēng)生水起的人來說也是如此。剛剛克服“冒名頂替綜合征”（impostorsyndrome，又稱自我能力否定傾向），卻不料出現(xiàn)某個(gè)更年輕、更酷、更有才華、更高資歷、絕妙主意更獲老板垂青的人。
在一篇初步論文中，艾莉森伍德布魯克斯（AlisonWood Brooks）和一個(gè)組織心理學(xué)家團(tuán)隊(duì)闡明，職場(chǎng)嫉妒是可以被緩解和積極利用的。他們發(fā)現(xiàn)，一切都取決于我們與同事交流職場(chǎng)成敗的能力。
“我很驚訝，人們這么容易顯露和吹噓自己的成功，”伍德布魯克斯說，“我們創(chuàng)造出一種職場(chǎng)文化，我們?cè)谄渲型高^扭曲的棱鏡審視人生——卻錯(cuò)過了一半的真實(shí)畫面。”
研究人員稱，工作中的嫉妒分為兩種：“惡意的”和“良性的”。前者很糟糕：一名員工獲得提拔，而某個(gè)同事的反應(yīng)是打擊士氣的、盲目的憤怒；但后者是有利的——對(duì)個(gè)人和生產(chǎn)率而言都是如此：一名員工獲得提拔，同事們不僅渴望達(dá)到他或她的水平，并且相信自己有這個(gè)能力。
該如何將第一種嫉妒轉(zhuǎn)化為第二種呢？心理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)辦法是讓成功者以適當(dāng)程度的自嘲來調(diào)和自高自大。具體來說就是要公開談?wù)撟约旱氖 ．?dāng)我們這么做時(shí)，同事們的嫉妒心就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N類似于抱負(fù)的心理：如果我們相信，自己身邊這個(gè)人的成就只是通過優(yōu)秀素質(zhì)和艱苦及不懈的努力才實(shí)現(xiàn)的，我們就傾向于相信自己也能夠做到。
問題是幾乎沒人會(huì)這么做。在針對(duì)大約150人的抽樣調(diào)查中，其中一人在令人難堪的失敗發(fā)生時(shí)設(shè)法掩蓋的幾率超過41%；而其中一人掩蓋成功的幾率只有8%。而當(dāng)那些失敗是發(fā)生在過去時(shí)，研究對(duì)象掩蓋它的幾率更高：掩蓋過往失敗的可能性躍升至62%，而談?wù)撨^往成功的可能性達(dá)79%。
換句話說，在事件發(fā)生當(dāng)時(shí)，人們?cè)诮^大多數(shù)情況下可能掩蓋災(zāi)難、辦砸了的工作和疏忽；而對(duì)于過往發(fā)生的事，人們談?wù)摮晒Φ目赡苄赃h(yuǎn)遠(yuǎn)超過談?wù)撌 ?
心理學(xué)家還發(fā)現(xiàn)，除非自賣自夸受到謙虛的調(diào)和，否則會(huì)讓同事們對(duì)自己感到沮喪，進(jìn)而滋生惡意的嫉妒。這是因?yàn)榘谅源笱哉摰穆犝吆苡锌赡軙?huì)將自己的全部經(jīng)驗(yàn)與面前這位光輝形象的英雄人物的成就作比較。
報(bào)道指出，掩蓋職場(chǎng)失敗是有合理原因的，因?yàn)槿藗冋J(rèn)為把它們公開會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。然而研究者建議：相比惡意嫉妒大范圍蔓延帶給每個(gè)人的災(zāi)難性后果，談?wù)撘弧纱螣o關(guān)緊要的過往失敗帶來的風(fēng)險(xiǎn)很低。當(dāng)我們?cè)诮榻B成功的同時(shí)也公開自己的失敗時(shí)，我們就可以緩解惡意嫉妒。何況我們總能選擇自己要公開哪些失敗。
職場(chǎng)中的人們高估了自我推銷的后果。但是，要如何做到自嘲卻又不顯得高人一等或虛情假意呢？伍德布魯克斯說：“要小心選擇時(shí)機(jī)。當(dāng)同事向你祝賀的時(shí)候，可以說這一路走來并不那么容易。公開成功路上的一件負(fù)面小事——比如，早期要求升職被拒，或是上司的嚴(yán)厲責(zé)備。”
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