小吳是某醫(yī)美公司的HR經(jīng)理，最近公司需要招聘一批整形醫(yī)生。小吳接到任務(wù)后馬上就安排招聘專員開始招聘了，但很快就發(fā)現(xiàn)公司新來的這批招聘專員，之前從未接觸這一崗位，面對這種垂直行業(yè)的特定崗位不知道如何搜索簡歷。

1、指導(dǎo)與監(jiān)督

從HR經(jīng)理的角度來說：

（1）要求下屬遇任何“不明白/不清楚/有問題”的地方一定要請示匯報(bào)，不能憑感覺做事，更不能采取拖延、不積極做事或者亂做事的方法，如果不問做錯了或效果不好，就要追究責(zé)任，如果請示了結(jié)果也不好，責(zé)任就要小些，上級也有一定責(zé)任的嘛。

（2）監(jiān)督下屬的每一個操作。前期手把手教導(dǎo)或者每天開小會討論、總結(jié)，并以招聘的具體事例來說明，這樣操作過十天半月，下屬們聽、受訓(xùn)和動手操作的反復(fù)，慢慢的就會把握住整形醫(yī)生的招聘脈絡(luò)。例如，如何挑選簡歷、重點(diǎn)關(guān)注哪些內(nèi)容、公司明暗要求有哪些等。

2、網(wǎng)站選擇

如果通過網(wǎng)站來招整形醫(yī)生，那么那種綜合性的招聘網(wǎng)就不太適合了。即使采用了，招聘效果也不會太好。可以去一些專業(yè)的醫(yī)美論壇，或是專業(yè)招聘網(wǎng)試一試。

3、善用資源

也許你用了種種方式，還是沒有多少人來應(yīng)聘，那么好好想一想：公司內(nèi)部的資源，你用盡了嗎？比如：那些與整形醫(yī)生崗位、專業(yè)比較接近的人員，他們可能會認(rèn)識哪些整形醫(yī)生呢，他們怎么知道你在招聘這樣的人員，不問他們，你怎么知道他們沒有人選，不問他們，你怎么知道他們有這樣的人選。甚至公司管理人員或中高層，都可以試著讓他們推薦一下。

公司內(nèi)外資源都用全用好，發(fā)揮人多力量大的優(yōu)勢，任何事情都一定有解決的辦法，而且，通過這樣的橫縱聯(lián)系，招聘效果可能會變好，自己交流溝通能力得到鍛煉、與其他同事領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系得到潤滑。

即使最后沒有招到滿意的人，你的努力大家都看在眼里，會更多的反思公司為什么吸引不來人才，而不是把鍋甩在你的頭上。

HR不熟悉行業(yè)怎么辦？前期需要領(lǐng)導(dǎo)手把手指導(dǎo)，后期需要用對渠道。